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Alles ändert sich, ausser HR?

HR in der Schweiz hat die Potenziale von Big Data, Predictive Analytics und Künstlicher Intelligenz noch nicht erkannt: Zu diesem Ergebnis kommt eine neue Studie von HR Forcast und der ESCP Europe.
13. Februar 2020 - Florian Fleischmann, Maximilian Tallgauer, Prof. Dr. Marion Festing

HR befindet sich derzeit an einem Scheideweg: Einerseits stellen gesamtgesellschaftliche Entwicklungen wie der demographische Wandel und Fachkräftemangel HR-Abteilungen bei der Suche nach geeigneten Talenten vor grosse Herausforderungen. Andererseits verändern sich durch die Digitalisierung und technologischen Möglichkeiten Aufgaben, Prozesse und Verantwortlichkeiten. Daraus leitet sich die Notwendigkeit ab, sich zielgerichtet auf die Veränderungen und Trends vorzubereiten und konsequent auf zukunftsorientierte Fähigkeiten zu setzen.

Jede Organisation, jedes Unternehmen, jeder Chef, Kollege, Massenmedien sprechen über Künstliche Intelligenz, Big Data Technologien, ihre Kapazitäten und Risiken. Wir alle hören, lesen und denken darüber nach, wie es unsere Arbeit, Kommunikation, Informationsverarbeitung und Wissensaustausch verändert. Es beeinflusst alle Aspekte unseres Privat- und Berufslebens, ob wir es wollen oder nicht. In diesem Prozess sind HR-Abteilungen keine Ausnahme, sondern das Kernstück der Transformation.

 

HR hat in der digitalen Transformation wichtige Aufaben

HR steht aus zwei Gründen im Vordergrund: Erstens werden zentrale Aufgaben der HR wie Rekrutierung, Onboarding, Talentmanagement und Karriereplanung direkt von Digitalisierung beeinflusst und durch Chatbots, Workforce Analytics oder digitale Echtzeit-Lernsysteme ergänzt. Insofern fördert Digitalisierung das Personalwesen, sich mehr auf die strategische und menschliche Seite zu fokussieren, indem die manuelle und sich wiederholende Arbeit durch entstehende Technologien automatisiert wird. Zweitens ist HR für die Gestaltung eines Arbeitsplatzes mit offener Zusammenarbeit, Wissensaustausch und kontinuierlichen Weiterbildungsmöglichkeiten verantwortlich. Wegen der wachsenden technologischen Durchdringung und wechselnden Erwartungen der Arbeitnehmenden ist HR dafür zuständig, eine Symbiose aus Menschen und Maschinen mit Schwerpunkt auf sinnvolle Arbeit und transparentes Entscheidungstreffen zu schaffen.

Ist HR bereit für diese Transformation? In einem Gemeinschaftsprojekt zwischen HRForecast und der ESCP Europe sind wir der Frage nachgegangen, wie sich HR-Abteilungen weltweit den gegenwärtigen Herausforderungen stellen und welche nationalen Unterschiede sich erkennen lassen. Insgesamt haben wir hierfür über 130000 HR-spezifische Stellenanzeigen aus 18 Fokusländern analysiert, um zu sehen, ob das Personalwesen an das sich verändernde Geschäftsumfeld angepasst hat.

 

Ergebnisse aus der Schweiz

Die Schweiz positioniert sich auf dem 14. Platz in der Rangliste der zukunftsorientierten Länder und steht mit 24 Prozent höher als Deutschland und Norwegen. In den weiteren Ländern der Studie sieht das Bild jedoch anders aus. Vor allem in den Niederlanden, den USA und Grossbritannien stieg die Nachfrage nach zukunftsorientierten Fähigkeiten wie bspw. IT-Skills im selben Zeitraum deutlich an. Auch unter Berücksichtigung aller Fokusländer ist ein Anstieg der Nachfrage nach IT-Fähigkeiten von 1,3 Prozent zu verzeichnen.

Aus den Ergebnissen geht überdies hervor, dass die Nachfrage nach HR-spezifische Fähigkeiten wie zum Beispiel Onboarding oder Rekrutierung zunahmen, was für eine anhaltende Spezialisierung von HR-Mitarbeitenden spricht. Darüber hinaus sank die Nachfrage nach Soft Skills, was im ersten Moment überraschend erscheint. Nach eingehender Überprüfung konnten wir jedoch feststellen, dass der Rückgang auf eher „traditionelle" soziale Skills wie Verhandlungsgeschick, oder Führungsfähigkeiten zurückzuführen sind, während andere Bereiche wie Empathie, Teamwork oder Coaching an Wichtigkeit zunahmen.

Zwar zeigt Schweizer HR mit 24 Prozent ein gutes Ergebnis im Sinne von Zukunftsbereitschaft, doch ist sofort zu merken, dass notwendige Veränderungsprozesse nicht im hinreichenden Masse angestossen werden. Einer der möglichen Gründe dieser Abweichung ist, dass viele Personalabteilungen in der Schweiz die Potenziale von Big Data, Predictive Analytics und KI noch nicht erkannt haben und meist administrative Aufgaben übernehmen, anstatt als strategischer Geschäftspartner datenbasierte Entscheidungen zu treffen.

 

Potenziale moderner Technologien

Big Data

Die Sammlung, Verarbeitung und Nutzung von Big Data sind Ausgangspunkte für Erkennung von Modellen, sozialen Netzwerken, Verhaltungsmustern, Personalmangel, Trends und wirtschaftlichen Entwicklungen. Um riesige Mengen an Echtzeitdaten zu sammeln und zu analysieren, ist es wichtig, eine ganzheitliche Datenstrategie zu entwickeln und fortschrittliche Cloud-Technologien einzusetzen.

 

Predictive analytics

Predictive analytics ebnet den Weg für eine präzise, evidenzbasierte Entscheidungsfindung, die unabhängig von möglichen vorgespannten Gefühlen, Vorurteilen und intuitiven Ansätzen ist. Das Ziel ist nicht nur den aktuellen Zustand zu erkennen, sondern die wahrscheinlichsten Zukunftsszenarien vorherzusagen. Allerdings müssen die Fragen der Datensicherheit, -schutz und -transparenz sorgfältig angesprochen werden, um gemeinsam die Leitlinien, Richtlinien und Grenzen ihrer Datenverarbeitung zu beschliessen.

 

Robotik

Robotik Systeme sind in der Lage, Gesichter zu erkennen, Stimmungen und Gefühle zu erkennen, Videointerviews zu entschlüsseln, Kandidaten zu bewerten und auszuwählen und Karrieremöglichkeiten der Mitarbeiter zu identifizieren. Daher können Robotik durch Automatisierung von standardisierten, sich wiederholenden Aufgaben, Augmentation der Arbeiter und Beschleunigung der Innovationen die Produktivität steigern.

 

Internet-of-Things (IoT)

IoT ist ein digitales "Nervensystem", das alle Trendtechnologien und verschiedene Geräte miteinander verbindet, um neue Aktionen durchzuführen. HR profitiert vom IoT, indem sie eine umfassende Plattform für die Mitarbeiterzufriedenheit schafft, indem sie digitale Apps, Bots, KI und Case-Management integriert, um ihre Mitarbeiter zu unterstützen, zu skalieren und zu stärken.

 

Virtuelle Realität (VR)

Vorbeugen ist besser als Heilen: Dank der Virtuellen Realität können verschiedene Situationen simuliert und für den Anwender erlebbar gemacht werden, ohne echte Konsequenzen. VR kann den Einstellungsprozess erleichtern, indem es verschiedene praktische Arbeitserfahrungen simuliert, die die Kandidaten durchlaufen und bewältigen müssen. VR kann auch das Onboarding unterstützen, indem es das Arbeitsumfeld neuen Mitarbeitern in einem sicheren und kontrollierten Setup mit hoher Fehlertoleranz vorstellt. Darüber hinaus verbessert VR die Aus- und Weiterbildung und macht sie für die Mitarbeiter in allen Bereichen, Ländern und Niederlassungen besser zugänglich.

 

Schliesslich haben die fortschrittlichen Technologien eine starke Auswirkung auf die Rollen, Funktionen und Aufgaben von HR. Trotz des Entwicklungsbedarfs für fortgeschrittene IT-Kenntnisse, um den digitalen Wandel voranzutreiben, scheinen manche Länder wie beispielsweise die Schweiz hinter dem Anpassungsprozess zurückzubleiben. Die Digitalisierung von HR birgt das Potenzial, Technologien wie Analytics, KI oder VR zu integrieren, um neue Managementpraktiken umzusetzen und eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die Produktivität ermöglicht, Lösungen liefert und eine Unternehmenskultur auf der Grundlage von Innovation, Zusammenarbeit und Austausch etabliert. Der digitale Wandel vollzieht sich schnell, und die HR sollte ihn als Chance sehen, die organisatorische Leiter hinaufzusteigen und bei der Führung der digitalen Transformation zu unterstützen.

 

 

Über die Autoren

Florian Fleischmann widmet sich der Entwicklung kybernetischer Entscheidungsprozesse. In der Vergangenheit war er als Finanzmanager bei Nokia Siemens und Siemens tätig und gründete ausserdem ein Unternehmen mit dem Schwerpunkt Analyse von Marketingdaten.  In Zusammenarbeit mit grossen deutschen Unternehmen, auch aus der Telekommunikationsbranche, entwickelte er einen datengesteuerten HR-Management-Ansatz, der die Grundlage für die Gründung von HRForecast war. Bei HRForecast ist er für das Projektmanagement und die Implementierung von datengesteuerten Entscheidungshilfen verantwortlich.

Maximilian Tallgauer ist wissenschaftlicher Mitarbeiter und Doktorand am Lehrstuhl für Personalmanagement und Interkulturelle Führung an der ESCP Europe Berlin Business School. Sein Studium der internationalen Ökonomie absolvierte er an der Universität Paderborn, der Tohoku Universität in Sendai (Japan) und der ISG Business School in Paris. Im Rahmen seiner Promotion beschäftigt er sich mit den Auswirkungen der Digitalisierung auf die Art der Arbeit und den Voraussetzungen für eine effektive Implementierung von Big Data Analytics.

Prof. Dr. Marion Festing ist Inhaberin des Lehrstuhls für Personalmanagement und Interkulturelle Führung an der ESCP Europe Berlin Business School und Gründerin des ESCP Europe Talent Management Institutes. Sie forscht und lehrt zu Themen des Personalmanagements, der Führung und des Interkulturellen Managements in Masterprogrammen sowie in der Executive Education und ist Autorin zahlreicher wissenschaftlicher Veröffentlichungen sowie des international führenden Lehrbuchs zu International Human Ressource Management. In diversen Funktionen (u.a. als Rektorin des Berliner Campus 2012-2017) hat sie die Entwicklung der ESCP Europe massgeblich mitgeprägt.

 

 

 

 

 


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