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Bei Problemfällen: Hinschauen und aktiv werden!

Wegschauen – das ist meist die schlechteste Lösung, wenn Indizien dafür sprechen, dass ein Mitarbeitender überlastet oder psychisch erkrankt ist. Dann sollten Führungskräfte ihr Herz in die Hand nehmen und aktiv werden.
19. Mai 2020 - Michael Treixler

Viele Studien belegen die Zunahme der psychischen Belastungen und Erkrankungen von Mitarbeitenden. Trotzdem ist dieses Thema im Betriebsalltag vieler Unternehmen noch weitgehend tabu. Und ihre Führungskräfte? Sie schauen oft lieber weg, wenn sie bei einem Mitarbeitenden Verhaltungsänderungen registrieren. Unter anderem, weil sie oft unsicher sind:

  • Trete ich dem Mitarbeitenden zu nahe, wenn ich ihn darauf anspreche? Oder empfindet er es gar als ein Einmischen in sein Privatleben? Und:
  • Verschlimmert sich die Situation eventuell sogar, wenn ich sie thematisiere?

 

Diese Fragen zu beantworten, ist für Führungskräfte nicht einfach. Denn ihre Wahrnehmung ist stets subjektiv. Was für den einen normal ist, ist für den anderen auffällig. Trotzdem ist und bleibt es die Aufgabe von Führungskräften, dauerhafte Verhaltensänderungen bei ihren Mitarbeitenden zu erkennen und hierauf adäquat zu reagieren. Das setzt einen regelmässigen Kontakt zu den Mitarbeitenden voraus.

 

Woran Sie belastete Mitarbeiter erkennen

Indizien für eine starke psychische Belastung oder gar Erkrankungen eines Mitarbeiters können sein:

  • Die Fehlzeiten steigen.
  • Der Mitarbeiter reagiert schnell gereizt und wirkt ausgelaugt.
  • Das Erledigen der Alltagsaufgaben dauert merklich länger.
  • Der Mitarbeiter macht vermehrt Konzentrations- und Leichtsinnsfehler.
  • Er zieht sich sozial zurück.

 

Aktiv werden statt wegschauen

Wenn Sie als Führungskraft solche Veränderungen bei einem/Mitarbeitenden feststellen, geht es nicht darum, dass Sie eine medizinische oder psychologische Diagnose erstellen. Es ist jedoch Ihre Aufgabe, die Situation nicht zu ignorieren, sondern anzusprechen.

Die nachvollziehbare Sorge, dass es hierdurch noch schlimmer werden könnte, ist meist unbegründet – sofern hinter Ihrem Ansprechen des Themas ein echtes persönliches Interesse am Wohlbefinden der Person steckt. Dann erlebt der Betroffene Ihr Aktivwerden als Ausdruck persönlicher Wertschätzung und Angebot einer Unterstützung – bei Bedarf. Je früher eventuelle psychische Überlastungen und sich anbahnende Erkrankungen erkannt werden und ihnen präventiv entgegengewirkt wird, umso besser ist dies für die betroffene Person und das Team. Denn auch dieses leidet darunter, dass ein Kollege oder eine Kollegin offensichtlich leidet.

 

Die 4 Schritte im Umgang mit belasteten Mitarbeitenden

Schritt 1: Wahrnehmen der Veränderung

  • Um Veränderungen zu erkennen, bedarf es eines regelmässigen Kontakts mit den Mitarbeitenden.
  • Keinesfalls sollten anhaltende (Verhaltens-)Veränderungen eines Mitarbeitenden ignoriert oder gar mit Kollegen hinter dem Rücken des Betroffenen besprochen werden.

 

Schritt 2: Ansprechen der Beobachtungen

  • Suchen Sie mit dem Mitarbeitenden das Vier-Augen-Gespräch.
  • Sprechen Sie Ihre Beobachtungen in konkreten Situationen an.
  • Vermeiden Sie eigene Interpretationen und Beurteilungen der Situation.
  • Sollte der Mitarbeitende abwiegeln bzw. Ihre Beobachtungen nicht teilen, nötigen Sie ihn nicht, Ihre Einschätzung zu teilen.
  • Bieten Sie dem Mitarbeitenden Unterstützung an.

 

Schritt 3: (Veränderungs-)Initiative ergreifen

  • Fragen Sie den Mitarbeitende, ob und wenn ja, welche Unterstützung er sich von Ihnen, seinen Kollegen, dem Unternehmen wünscht.
  • Sichern Sie ihm Ihre aktive Unterstützung zu. Vereinbaren Sie mit ihm gegebenenfalls konkrete Massnahmen.
  • Sollten sich Ihre Beobachtungen nach dem Gespräch nicht ändern, sondern eventuell sogar verschärfen, führen Sie mit dem Mitarbeitenden erneut ein Gespräch, in dem Sie sein/ihr Verhalten thematisieren.
  • Beleuchten Sie mit dem Mitarbeitenden betriebliche und im günstigsten Fall auch dessen private Ressourcen.

 

Schritt 4: Leitungsfunktion wahrnehmen

  • Führten mehrere Gespräche mit dem Mitarbeitenden nicht zu einer Verbesserung, sollten Sie dazu übergehen, Ihre Erwartungen (zum Beispiel: Inanspruchnahme stützender Massnahmen) zu formulieren.
  • Beziehen Sie (ausser-)betriebliche Helfer ein.

 

Fazit: Offen und frühzeitig miteinander zu kommunizieren und gemeinsam, Lösungen zu suchen, wie die Arbeitsfähigkeit wiederhergestellt werden kann, erhöht die Wahrscheinlichkeit einer guten Lösung für alle Beteiligten. Also sollten Sie als Führungskraft bei Bedarf aktiv werden. Denn letztlich geht es darum, dass ein fähiger und bewährter Mitarbeitender Ihrem Betrieb erhalten bleibt.

 

Zum Autor:

Michael Treixler ist Geschäftsführer des Experten für Betriebliches Gesundheitsmanagement SKOLAwork, Königswinter (www.skolawork.de).


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