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Nouvelles tâches pour les RH sur le sujet du «Purpose»

Bien que raison d'être d'une entreprise - le soi-disant Purpose - devienne de plus en plus important, plus de la moitié des cadres ne sont pas en mesure de le nommer pour leur propre organisation. C'est le résultat d'une étude de Kienbaum et Human unlimited. L'analyse montre également par où les RH peuvent commencer.
12. octobre 2020 Michaela Geiger

 

 

Qu'est-ce qui motive les entreprises? Quelle est leur raison d'être au-delà de la pure orientation vers le profit? Ces questions prennent une importance croissante à la lumière d'événements tels que le débat sur le climat ou la pandémie de corona. Les salariés ainsi que les clients, fournisseurs et actionnaires ne se contentent pas de regarder les chiffres des entreprises, mais s'intéressent à leur raison d'être et à la valeur ajoutée qu'elles créent.

 

L'importance de la raison d'être pour les entreprises: Sans but, tout n'a pas de sens

Pour l'étude «Purpose. Die grosse Unbekannte», les consultant en personnel de Kienbaum, en coopération avec Human unlimited, ont sondé environ 1300 spécialistes et cadres. L'organisation Kienbaum ISM s'est notamment penché sur les questions de savoir comment un objectif perçu positivement affecte les personnes dans l'entreprise ainsi que la performance globale et qui est responsable du développement et de la mise en œuvre de l'objectif. Selon le PDG de Kienbaum, Fabian Kienbaum, la raison d'être est positivement liée à la performance, à l'orientation client et à l'innovation. Plus de la moitié des participants à l'étude (56 %) déclarent que la direction est principalement responsable de la mise en œuvre et de la communication de l'objet social. Toutefois, les personnes interrogées attendent un engagement plus important de la part de la fonction RH à cet égard (+ 14 %).

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Lien entre la raison d'être et la satisfaction

Un résultat frappant de l'étude est qu'environ six répondants sur dix (59 %) ne sont pas en mesure de nommer la raison d'être de leur propre organisation ad hoc. Toutefois, les auteurs de l'étude n'attribuent pas cette situation au fait que les entreprises n'ont pas de but en soi, mais plutôt au fait que cela n'est pas évident pour les employés au premier abord. «Dans la pratique, nous avons constaté qu'il existe de grandes lacunes en matière de transfert entre la communication et la mise en œuvre de l'objet social, ce qui entraîne une perte de force massive. Les chiffres sont clairs», déclare Frank Dopheide, fondateur de l'agence Human Unlimited.

D'autre part, les trois quarts des personnes interrogées (75 %) qui connaissent raison d'être remarquent qu'un objectif vécu a un effet positif sur la satisfaction des spécialistes et des cadres. Walter Jochmann, directeur et partenaire de Kienbaum, voit une valeur ajoutée évidente pour les entreprises qui communiquent et poursuivent un objectif clair : Selon M. Jochmann, l'objectif de l'entreprise n'est réalisé que par des personnes et peut donc créer une valeur ajoutée pour l'organisation.

 

Les salariés souhaitent un engagement accru de la part des RH

Mais quelles sont les divisions de l'entreprise qui sont responsables en dernier ressort de la mise en œuvre de la raison d'être? La majorité (56 %) décrit la mise en œuvre comme étant du haut vers le bas plutôt que du bas vers le haut. Le PDG ou la direction est souvent responsable de definir raison d'être et la majorité des répondants pensent que cela devrait rester le cas. En même temps, il est évident que les participants à l'enquête souhaitent une plus grande implication des communications internes et surtout des RH. À la question de savoir si le département des RH est actuellement responsable de la mise en œuvre de l'objectif, les RH obtiennent une moyenne de 4,2 sur une échelle de 1 (pas du tout) à 6 (toujours). À la question de savoir si les RH devraient être impliquées dans le développement et la mise en œuvre, cette valeur est de 4,8.

 

Les RH dans leur rôle d'agent de changement et de partenaire du top management

Comment les RH peuvent-elles contribuer activement au développement, à la mise en œuvre et au maintien d'une raison d'être efficace? L'étude conclut que les RH en tant que partenaire commercial, ainsi que la communication interne, doivent informer et engager les employés afin d'ancrer l'objectif dans l'entreprise à long terme. Le professeur Walter Jochmann, directeur de l'étude, reconnaît une valeur ajoutée évidente pour les organisations qui communiquent et vivent un objectif clair : «L'objectif de l'entreprise n'est réalisé que par les personnes et peut donc créer une valeur ajoutée pour l'organisation. Nous avons constaté que 75 % des personnes interrogées remarquent l'influence positive d'un objectif d'entreprise vécu sur leur satisfaction.» Selon lui, la fonction RH doit accompagner le processus de développement initié par la direction dès le début. «Les RH ont donc un rôle fonctionnel en tant que partenaire de la direction générale et en tant qu'agent de changement», explique M. Jochmann. Les auteurs de l'étude plaident également en faveur d'une approche plus participative en impliquant les employés de tous les secteurs dans le processus de définition des objectifs.

 

L'étude est disponible en téléchargement (en allemand).


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