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Perspectives dans les cas problématiques

Se détourner - c'est généralement la pire solution lorsqu'il est prouvé qu'un employé est surchargé de travail ou qu'il souffre d'une maladie psychologique. Les cadres doivent alors prendre leur courage à deux mains et devenir actifs.
22. mai 2020 - Michael Treixler

De nombreuses études montrent l'augmentation du stress et des maladies psychologiques chez les employés. Néanmoins, ce sujet est encore largement tabou dans le fonctionnement quotidien de nombreuses entreprises. Et leurs dirigeants ? Ils préfèrent souvent détourner le regard lorsqu'ils constatent un changement dans le comportement d'un employé. L'une des raisons est qu'ils sont souvent incertains :

  • Est-ce que j'offense le ou les employés lorsque je leur en parle ? Ou même, estime-t-il qu'il s'agit d'une intrusion dans sa vie privée ? Et :
  • La situation peut-elle même s'aggraver lorsque j'en parle ?

 

Il n'est pas facile pour les responsables de répondre à ces questions. Parce que leur perception est toujours subjective. Ce qui est normal pour une personne se fait remarquer pour une autre. Néanmoins, il est et reste la tâche des cadres d'identifier les changements permanents dans le comportement de leurs employés et d'y réagir de manière adéquate. Cela nécessite un contact régulier avec les employés.

 

Comment reconnaître les employés stressés

Il peut y avoir des indications d'une forte tension psychologique ou même de maladies d'un employé :

  • L'absentéisme augmente.
  • L'employé réagit rapidement, irrité et semble épuisé.
  • L'accomplissement des tâches quotidiennes prend sensiblement plus de temps.
  • L'employé fait de plus en plus d'erreurs de concentration et d'inattention.
  • Il se retire socialement.

 

Devenir actif au lieu de détourner le regard

Si, en tant que cadre, vous constatez de tels changements chez un employé, il ne s'agit pas d'établir un diagnostic médical ou psychologique. Cependant, il vous appartient de ne pas ignorer la situation, mais de la traiter.

La crainte compréhensible que cela n'aggrave la situation est généralement infondée – à condition qu'il existe un véritable intérêt personnel pour le bien-être de la personne qui se trouve derrière le fait que vous abordez la question. Ensuite, la personne concernée ressent votre participation active comme une expression d'appréciation personnelle et une offre de soutien – si nécessaire. Plus tôt les surcharges psychologiques possibles et les maladies imminentes sont reconnues et combattues de manière préventive, mieux c'est pour la personne concernée et l'équipe. Après tout, l'équipe souffre aussi du fait qu'un collègue souffre manifestement.

 

Les 4 étapes de la prise en charge des salariés stressés

 

Étape 1 : Percevoir le changement

  • Un contact régulier avec les employés est essentiel pour identifier les changements.
  • En aucun cas, les changements (comportementaux) persistants chez un employé ne doivent être ignorés ou même discutés avec des collègues dans le dos de la personne concernée.

 

Étape 2 : Prise en compte des observations

  • Recherchez la discussion à quatre yeux avec l'mployé.
  • Discutez de vos observations dans des situations concrètes.
  • Évitez vos propres interprétations et évaluations de la situation.
  • Si l'employé est réticent ou ne partage pas vos observations, ne le forcez pas à partager votre évaluation.
  • Offrez un soutien à l'employé.

 

Étape 3 : Prendre (changer) l'initiative

  • Demandez au(x) salariés s'ils souhaitent un soutien de votre part, de la part de leurs collègues, de l'entreprise et, si oui, quel soutien ils souhaitent.
  • Assurez-lui votre soutien actif. Si nécessaire, convenez avec lui de mesures concrètes.
  • Si vos observations ne changent pas après l'entretien, mais peuvent même s'aggraver, organisez un autre entretien avec l'employé, au cours duquel vous discuterez de son comportement.
  • Avec l'employé, faire la lumière sur les ressources privées de l'entreprise et, dans le meilleur des cas, de l'employé.

 

Etape 4 : exercer une fonction de management

  • Si plusieurs entretiens avec l'employé n'ont pas abouti à une amélioration, vous devez commencer à formuler vos attentes (par exemple : utilisation de mesures de soutien).
  • Impliquer des aides (externes).

 

Conclusion

Une communication ouverte et précoce et la recherche commune de solutions pour rétablir la capacité de travailler augmentent la probabilité d'une bonne solution pour toutes les parties concernées. En tant que responsable, vous devez donc prendre des mesures lorsque cela est nécessaire. Après tout, le but ultime est de s'assurer qu'un employé compétent et éprouvé reste dans l’entreprise.

 

A l'auteur:

Michael Treixler est directeur général de Skolawork.


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