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Crown: Résultats de l'enquête relative à la mobilité internationale

Tandis que les entreprises cherchent à renforcer le maintien en poste et à attirer de nouveaux talents, elles sont impatientes de proposer des politiques davantage centrées sur leurs employés. Cela comprend de nombreux aspects de l'entreprise, tels que la culture d'entreprise, les horaires de travail flexibles, le mentorat et le cheminement de carrière et même les programmes de mobilité internationale.
13. mars 2019 - Marco Dilenge

Crown World Mobility, fournisseur de renommée internationale de solutions complètes en matière de mobilité de main-d'œuvre nationale et internationale, a récemment publié les résultats de son enquête 2018 sur la mobilité internationale. L'enquête était ouverte aux professionnels de la mobilité internationale et des ressources humaines qui ont fourni des informations clés sur les thèmes de la mobilité internationale tels que la flexibilité et le choix, les missions initiées par les employés et les transferts autogérés. Les données recueillies auprès des participants étaient anonymes et ont fourni un aperçu précieux du paysage de la mobilité internationale d'aujourd'hui.

Les répondants à l'enquête couvraient un large éventail de professionnels de la mobilité et d'envergures de programmes, allant de ceux qui géraient moins de 50 transferts par an à ceux en gérant plus de 5000 par an. Seuls 25 % des répondants ont estimé que leurs programmes étaient « novateurs » ou « avant-gardistes » tandis que 50 % d'entre eux ont déclaré que leurs programmes et leurs politiques étaient traditionnels mais qu'ils travaillaient pour les rendre davantage flexibles et innovants. Les résultats de l'enquête ont indiqué que les programmes de mobilité étaient pilotés de manière égale par un gestionnaire, un contact en ressources humaines ou une équipe de mobilité internationale. Il n'existe pas un poste standard qui gère les transferts d'employés.

 

Politique de flexibilité et de choix

Pourquoi la flexibilité et le choix sont-ils si importants lorsqu'il s'agit de programmes de mobilité internationale ? Tout se résume à une approche centrée sur les employés. La personnalisation étant la clé des besoins des employés et du maintien en poste, il est logique que ce soit également le cas pour la politique de mobilité. À la question de savoir si leurs programmes permettaient cette personnalisation de manière flexible, 66 % des répondants à l'enquête ont déclaré qu'ils avaient effectivement un programme flexible ou qu'ils prévoyaient d'en ajouter un durant la prochaine année.

En résumé, les programmes flexibles offrent davantage d'options aux gestionnaires et aux employés. Ils permettent des approches segmentées et ciblées des transferts d'employés, permettant de répondre aux besoins de l'employé et de l'entreprise. L'incohérence est le principal inconvénient d'un programme flexible. Le programme flexible peut être appliqué en fonction des budgets actuels ou d'autres facteurs commerciaux et n'est donc pas toujours appliqué de manière uniforme à travers l'entreprise. Cela signifie que certains besoins des employés sont satisfaits, alors que d'autres ne le sont pas.

Le rôle de gestionnaire, de contact des ressources humaines ou d'équipe de mobilité internationale dans un environnement de programme flexible devrait être transformé en un rôle de conseil et de consulting. Cela donnerait aux employés la liberté de flexibilité et de choix dans un cadre défini pour s'assurer que tous les éléments sont exécutés et que le transfert est fluide et efficace. 

 

Affectations et transferts initiés par les employés

Les transferts initiés par les employés sont à la hausse. Ces transferts offrent également beaucoup de flexibilité et de choix aux employés mais peuvent être difficiles à gérer du point de vue de l'entreprise. 56 % des répondants ont indiqué que leur entreprise proposait une politique spécifique de transfert initié par les employés. Ces programmes peuvent souvent être moins coûteux, les attentes des employés doivent donc être gérées de manière appropriée.

Les politiques et les programmes de transfert à faible coût nécessitent une approche créative lors de la désignation de la politique qui gère les attentes de l'employé. De nombreux employés apprécient ces programmes car ils leur permettent d'être transférés et d'explorer de nouveaux domaines, que ce soit au niveau national ou international, et offrent également un certain degré de flexibilité et de choix. Mais ils sont généralement financés à un niveau inférieur à celui des autres affectations ou transferts. « Transfert sac à dos », « Transfert d'aventure » ou « Transfert auto-initié » sont des noms originaux permettant de définir les attentes pour ce type de programme de transfert.

 

Politique de transfert autogéré

Le transfert autogéré se présente généralement sous deux types différents : le montant forfaitaire et le montant forfaitaire réglementaire. Le transfert avec montant forfaitaire est une indemnité forfaitaire en espèces destinée au transfert de l'employé. Cela signifie que l'employé doit se rendre lui-même du point A au point B en respectant cette indemnité. Cela comprend les frais de voyage, les frais de traitement des formalités d'immigration, l'expédition de biens et toutes les autres dépenses associées au transfert. Les employés sont autorisés à conserver les fonds restants, mais s'ils dépensent plus que le montant prévu, ils sont responsables de ces coûts supplémentaires. 68 % des répondants ont déclaré que ce type de transfert représentait moins de 25 % du nombre total de transferts d'employés.

Le montant forfaitaire réglementaire est un budget qui peut être utilisé en fonction des choix de l'employé, où certains éléments ont déjà été écartés (tels que les frais de traitement des formalités d'immigration ou d'autres étapes et coûts spécifiques), l'employé pouvant ensuite choisir le reste. Les employés ne sont pas autorisés à conserver les fonds restants avec ce type de transfert. 67 % des répondants ont déclaré que ce type de transfert représentait moins de 25 % du nombre total de transferts d'employés.

Bien que ce soit le cas actuellement, il semble que les indemnités en espèces forfaitaires et les indemnités forfaitaires réglementaires soient à la hausse. Les millennials devenant une partie importante du paysage de la mobilité internationale, leurs valeurs sont placées au premier plan. Les millennials apprécient la flexibilité et le choix (DIY) et représentent souvent des transferts à faible coût, en début de carrière. En outre, la loi fiscale américaine de 2018 a été récemment modifiée, supprimant les avantages fiscaux historiques accordés aux sociétés couvrant les frais de transfert. Cela pourrait modifier la manière dont les entreprises gèrent les transferts car elles ne retirent plus d'avantage fiscal pour absorber des coûts supplémentaires, ce qui pourrait éventuellement amener les entreprises à fournir une allocation forfaitaire en espèces. Enfin, la technologie a considérablement permis aux employés de simplifier la gestion des mouvements de trésorerie et de mieux s'organiser et s'informer sur leurs options.

Les transferts autogérés sont simples à expliquer, réduisent les tâches administratives et offrent aux employés les options DIY qu'ils apprécient. Ces types de transferts fonctionnent mieux pour les personnes célibataires ou dont le ménage est petit, les jeunes employés qui aiment se déplacer et les diplômés de niveau inférieur ou les jeunes diplômés. La plus grande préoccupation évoquée concernant les transferts autogérés est l'expérience négative possible pour l'employé. Ces types de transferts peuvent être difficiles et compliqués et, sans l'appui des connaissances de la direction, des contacts en ressources humaines ou d'une équipe de mobilité internationale, cela pourrait se traduire par une mauvaise expérience pour l'employé. La sûreté et la sécurité des employés et de leurs biens, l'impact sur la productivité, la responsabilité de l'entreprise et le suivi de la situation de l'employé constituent d'autres inquiétudes exprimées par les répondants concernant les transferts autogérés.

 

Communication des informations relatives aux politiques et aux programmes

Le monde de la mobilité internationale est à un tournant concernant la façon dont les politiques devraient être développées et communiquées. La mobilité n'est pas souvent mise au premier plan des transferts effectués au niveau de l'entreprise, mais elle devrait l'être car les employés eux-mêmes estiment que la mobilité, la flexibilité et le choix sont essentiels. 50 % des répondants à l'enquête ont admis que leurs entreprises n'avaient pas rendu leurs politiques plus conviviales. Pourquoi ? Seuls 61 % des répondants ayant déclaré que leur programme était « innovant » ont même mis leurs orientations de politique en ligne à la disposition des employés. 83 % des entreprises « innovantes » utilisent encore le courrier électronique pour communiquer avec leurs employés au sujet de la mobilité et seules 15 % proposent une application (appli) destinée à aider les employés dans leurs transferts. Il existe de nombreuses possibilités de simplifier et d'uniformiser les politiques tout en offrant des moyens véritablement plus innovants de communiquer et de gérer la mobilité des employés.

 

En un mot

Il est temps pour les équipes de mobilité de rendre leurs politiques et leurs pratiques plus attrayantes pour les employés et plus conviviales pour toutes les personnes concernées. Ces 10 idées principales tirées de l'enquête 2018 sur la mobilité internationale pourraient être utiles pour définir les prochaines étapes :

  1. La flexibilité dans la politique pour répondre aux besoins des entreprises et budgétaires doit être la norme.
  2. La flexibilité exige que la mobilité internationale soit davantage axée sur la consultation.
  3. L'incohérence est le principal inconvénient d'un programme flexible.
  4. La politique de choix des employés est toujours en cours d'émergence et de développement.
  5. Les transferts initiés par les employés sont à la hausse.
  6. Les transferts autogérés sont décrits comme difficiles, compliqués, flexibles et indépendants.
  7. L'expérience négative des employés est la principale préoccupation des transferts autogérés avec montant forfaitaire.
  8. L'accent mis sur la technologie doit être plus important pour l'approche du montant forfaitaire réglementaire que celle du montant forfaitaire.
  9. Le format de la politique de mobilité internationale n'a pas changé pour la plupart des entreprises, contrairement aux besoins et préférences des employés.
  10. La communication du programme doit rattraper son retard, en empruntant des voies véritablement plus innovantes.

Lorsque les entreprises envisagent l'avenir de leurs programmes de mobilité, elles doivent se pencher non seulement sur le niveau de flexibilité et de choix proposé aux employés, mais également sur la manière dont les politiques sont communiquées et la façon dont les programmes sont gérés. La technologie et l'innovation doivent être exploitées, permettant une expérience plus simple du point de vue de l'entreprise et de l'employé. À mesure que les transferts autogérés deviendront la norme, ces outils de gestion souples et innovants seront essentiels au succès de tout programme de mobilité.  

 

 

 

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