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Wie Wellbeing zur Erfolgsformel werden kann

In Zeiten guter Konjunktur und fehlender Fachkräfte unternehmen viele Arbeitgeber grosse Anstrengungen, um Mitarbeitende an sich zu binden. Ein systematisches Workforce Management kann dies unterstützen.
13. März 2019

„Die meisten Mitarbeiter machen nur Dienst nach Vorschrift. Nur 15 Prozent der Leute sind mit Hand, Herz und Verstand bei der Arbeit. Das Gros der Mitarbeiter will in erster Linie unauffällig sein: 70 Prozent der Beschäftigten sind emotional gering gebunden und machen lediglich Dienst nach Vorschrift.“ In den Medien (Wirtschaftswoche, 22.3.2017) ist nachzulesen, wie in manchen Unternehmen die Realität offensichtlich aussieht. Gestützt werden die Aussagen von 1413 Arbeitnehmenden, die das Marktforschungsunternehmens Gallup für den Engagement Index 2016 befragt hat. Dieser Index misst, wie es um die Mitarbeitendenbindung, die Motivation der Angestellten und um deren Verhältnis zu Vorgesetzten und Unternehmen steht und wie sich dies auf die Produktivität des Unternehmens auswirkt.

Die Studie zeigt zudem auf, dass die Unzufriedenheit der Mitarbeitenden meist mit dem Führungsverhalten der Vorgesetzten zusammenhängt. Die Folge können „inneren Kündigungen“ von Mitarbeitenden sein, hohe Fehlzeiten und niedrige Produktivität. Für HR ist dies ein schwieriges Feld, gerade vor dem Hintergrund vieler Transformatonsprozesse in Richtung Digitalisierung: Qualifizierte Mitarbeitende und ihr Wissen sowie vertrauensvolle Kooperation gelten heute längst als wichtigste Ressourcen und Pfeiler für die erfolgreiche Weiterentwicklung eines Unternehmens.

Mit der Digitalisierung wächst der Anspruch an eine effiziente und strategische Gestaltung der HR-Abläufe. HR-Instrumente wandeln sich ebenso wie Aufgabenfelder. Hier kommt das Thema Workforce Management ins Spiel: HR-Fachleute und -Verantwortliche brauchen heute Werkzeuge, die es ihnen ermöglicht, Strukturen und Prozesse so aufzusetzen, dass sich Mitarbeitende im Unternehmen wohl und gerecht behandelt fühlen.

Zum Beispiel sorgen HR-Kennzahlen für eine Qualitätssteigerung in der Planung, was wiederum zur Motivation und somit Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen beiträgt. Planungsgerechtigkeit und eine Steigerung der Arbeitszeitautonomie sind dabei wesentliche Gesichtspunkte.

Die Motivationskennzahl

Was motiviert Mitarbeitende zu mehr Leistungsbereitschaft? Work-Life-Balance spielt in diesem Zusammenhang eine wichtige Rolle; familienfreundliche und lebensphasenbezogene Arbeitszeitmodelle sind mehr denn je gefragt.

Ein Werkzeug, das HR-Fachleute dabei unterstützt, eine ausgewogene Personaleinsatzplanung aufzusetzen, ist das Planungs- bzw. Wunschbuch. Es kann dazu genutzt werden, dass zum Beispiel Teilzeitkräfte oder berufstätige Mütter ihre Wunschdienste einreichen können. Zudem kann über ein solches Tool ermittelt werden, welche Mitarbeitenden bereit sind, in besonderen Schichten, etwa in der Nachtschicht, zu arbeiten.

Natürlich ist es für Vorgesetzte nicht möglich, immer alle Wünsche ihrer Mitarbeitenden zu erfüllen. Um sich aber selbst überprüfen zu können und Schlüsse über die Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeitenden ziehen zu können, ermittelt die Motivationskennzahl, wie viele Wünsche der Mitarbeitende berücksichtigt und genehmigt werden konnten.

Die Gerechtigkeitskennzahl

Auch das Thema Gerechtigkeit spielt eine wichtige Rolle als Motivationsfaktor. Der Einsatz einer automatisierten Personaleinsatzplanung stellt die Einhaltung festgelegter Planungsparameter sicher, zum Beispiel die maximale Zahl an Einsätzen am Wochenende bzw. an Feiertagen, eine gleichmässige Verteilung der Mitarbeitenden auf Früh-, Spät- und Nachtarbeitszeiten oder die maximale Anzahl von Arbeitstagen je Woche bzw. maximal aufeinander folgende Arbeitstage.

Mit Hilfe der Gerechtigkeitskennzahl können Personalverantwortliche die Qualität der durchgeführten Planung und somit die Gestaltung der Arbeitszeiten kontrollieren – schliesslich kann es, bedingt durch Krankheitsfälle oder andere Besonderheiten, auch dazu kommen, dass Pläne geändert werden müssen. Dabei soll es nicht ungerecht zugehen; die Kennzahl hilft, die Parameter pro Mitarbeitenden oder Planungsbereich zu überprüfen

Geht es auch in der HR-Abteilung gerecht zu? Ein Check via Kennzahlen verschafft einen Überblick über die Planungsqualität. Also, wie genau hält sich der oder die Planungsverantwortliche an die automatisierte Planung? Wie viele Änderungen werden noch manuell durchgeführt? Mit welchem zeitlichen Vorlauf werden Änderungen vorgenommen, falls erforderlich? Was kann den Mitarbeitenden dabei zugemutet werden?

Die Vielfaltsquote

Die inhaltliche Qualität der Planung kann mit Hilfe der Vielfaltsquote überprüft und veranschaulicht werden: In vielen Unternehmen besteht die Belegschaft heute aus mehreren Generationen. Die gezielte Personalplanung mit altersgemischten Teams kann sicherstellen, dass wichtiges Know-how von erfahrenen an jüngere Mitarbeitende weitergegeben wird.

Zudem ist es bei der Teamgestaltung sinnvoll, auf die kulturelle und auch sprachliche Vielfalt zu achten. Denn Diversität bedeutet unterschiedliche Problemlösungsstrategien, mehr Kreativität und stärklere Innovationsfähigkeit – alles wichtige Erfolgsfaktoren in der digitalen Ökonomie.

Gesundheitsmanagement

Gesundheitsmanagement ist ebenfalls Bestandteil von Workforce Management Lösungen und gewinnt sukkzessive an Bedeutung. Ziel eines betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) ist es, die Belastungen der Beschäftigten zu optimieren und die persönlichen Ressourcen zu stärken. Durch gute Arbeitsbedingungen und Lebensqualität am Arbeitsplatz wird zum einen die Gesundheit und Motivation nachhaltig gefördert; zum anderen steigt die Produktivität, Produkt- und Dienstleistungsqualität sowie Innovationsfähigkeit eines Unternehmens. Im besten Fall entsteht so für Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Win-Win-Situation und das Image eines Unternehmens als guter Arbeitgeber wird verbessert.

Gesundheitsmanagements per Workforce Management unterstützt Personalverantwortliche, alle wichtigen Daten im Blick zu haben. Also zum Beispiel die Anzahl von Krankheitsfällen und -tagen und es ermöglicht, rechtzeitig und proaktiv tätig zu werden, Gespräche zu planen, die Arbeitsumgebung zu prüfen und mögliche Massnahmen mit dem Mitarbeitenden abzustimmen bzw. einzuleiten.

 


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