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BFH-Absolventin Jasmin Heer gewinnt den HR Bern Preis 2020

Die Absolventin Jasmin Heer erhält mit 1'500 CHF den dotierten HR Bern Preis für die beste Bachelorarbeit auf dem Gebiet des Human Resource Managements zum Abschluss als Bachelor of Science der Berner Fachhochschule Wirtschaft. Ihre Arbeit bezieht sich auf „Das Rollenverständnis des HR Business Partners im integrierten HR-Geschäftsmodell - Eine kritische Diskussion am Beispiel der Schweizerischen Bundesbahnen“.
09. Juni 2020

In Ihrer Arbeit untersucht Jasmin Heer die gelebte HR Business Partner (HR BUP) Rolle der Division Infrastruktur der Schweizerischen Bundesbahnen (SBB), da diese aufgrund Befürchtungen der HR Leitung der SBB Infrastruktur, nicht vollumfänglich gemäss Stellenbeschreibung erfüllt wird. Dabei werden die folgenden drei Fragen genauer untersucht:

  • Erledigen die HR BUP die Arbeiten, welche vor Einführung des neuen HRGeschäftsmodells für sie angedacht waren?
  • Was sind die Abweichungsgründe?
  • Sind die richtigen Entwicklungsmassnahmen für die HR BUP erarbeitet worden?

Um die aufgeführten Fragestellungen zu beantworten, wird zunächst eine breit abgestützte Literaturrecherche zu den Themen «Begrifflichkeit und Entwicklung des HRMs», «HR-Geschäftsmodelle inklusive Rollenprofil des HR Business Partners » sowie  «Abweichungsgründe einer Rollenumsetzung» durchgeführt. Zudem, wird ein erarbeiteter Best-Practice-Ansatz für ein HR-BUP-Entwicklungsprogramm vorgestellt.

Anschliessend werden die erarbeiteten Resultate des theoretisch-konzeptionellen Teils mit den angedachten Umständen der SBB abgeglichen und ein Fazit gezogen.

In einem weiteren Schritt werden die Ergebnisse aus den durchgeführten Interviews für die Praxisuntersuchung genutzt. Die wörtlich transkribierten Audiodateien ermöglichen die Durchführung einer deduktiven Inhaltsanalyse, in der festgelegte Elemente aus den Texten extrahiert werden.

Die Analyse der Informationen aus dem Literaturstudium sowie der erhobenen Daten aus der Praxisuntersuchung ergaben eine kritische Diskussion, die zu folgenden Ergebnissen führte:

  • In den Arbeitsfeldern waren die Abweichung in der Rollenverhaltenssituation festzustellen. Die SBB haben ihr HR-Geschäftsmodell und die darin enthaltenen Rollen gemäss Theorie definiert. Trotz richtiger Definition konnte eine Abweichung des gelebten vom gewünschten Rollenverhalten eruiert werden. Die Behebung dieser Diskrepanz ist in den Handlungsfelder der Bereichen HR Beratung und Personalplanung zu erkennen. Aus Sicht der SBB bestanden die Abweichungen in den nicht ausreichenden „Skills“

(Fähigkeiten) des HR Business Partners (HR BUP). In der Arbeit von Jasmin Heer wurden drei Gründe für die mangelhafte Umsetzung der HR-BUP-Rolle ermittelt:

  • 1) Die HR BUP befinden sich im Change-Prozess in den Phasen «Emotional acceptance of the Situation», «Learning» und «Commitment». Sie haben den Prozess somit noch nicht abgeschlossen.
  • 2) Die Veränderung der Rolle erfordert neue oder zusätzliche Skills. Der HR Business Partner besitzt in den Gebieten Digitalisierung, Innovation und Analytics noch zu geringe Fähigkeiten.
  • 3) Die neue agile Arbeitswelt, mit der immer geringer werdenden physischen Präsenz, stellt die HR BUP vor Herausforderungen. Bestimmte Themen und der Informationfluss sind im Team zu besprechen.

Das angebotene Entwicklungsprogramm ist bestimmt für die Weiterentwicklung der «Skills» der HR BUP und wäre somit geeignet. Jedoch ist das Entwicklungsprogramm generisch gehalten und nicht individuell auf die Person abgestimmt. Eine individuelle Weiterentwicklung der Skills der HR BUP darf nicht vernachlässigt werden.
Das Entwicklungsprogramm der SBB weicht inhaltlich nicht schwerwiegend vom Best-Practice-Ansatz ab.

Die weiteren Abweichungsgründe Nummer eins und Nummer drei werden nur bedingt oder nicht behandelt. Diese sind zwingend in einem anderen Rahmen aufzuarbeiten. 

Die Thesis lässt auf alle Fragen Rückschlüsse ziehen und beantwortet alle drei initial gestellten Fragen .


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