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«Digital ist das neue Normal»

Netzwerk Kadertraining bietet für Teilnehmende von Arbeitsmarktlichen Massnahmen (AMM) seit kurzem individuelle Coachings, Assessments und Online-Trainings über eigene Blended-Learning-Plattformen. Über die Veränderungen sprach hr-swiss.ch mit der Geschäftsführerin Ulrike Clasen.
21. Juli 2020 Michaela Geiger

Persorama: Mit der Corona-Pandemie hat sich die Art des Arbeitens verändert. Physische Präsenz musste über viele Wochen durch virtuelle Zusammenarbeit ersetzt werden. War dies der Auslöser für Netzwerk Kadertraining, das eigene Angebot zu verändern?

Ulrike Clasen: Wichtig war für uns dabei ein Verständnis der Neuen Arbeitswelt und ein Bekenntnis zu den neuen Arbeitsformen der Neuen Arbeitswelt. Dabei leiten uns zwei grundlegende Gedanken: Der erste betrifft unsere Kundinnen und Kunden. Wir stellen uns wiederkehrend und ganz konkret die Fragen: «Wie können wir immer wieder Form und Inhalt unseres Angebotes so anpassen, dass wir mit unseren Teilnehmenden entlang möglichst aller Veränderungen des Arbeitsmarktes arbeiten, coachen und trainieren können? Wie werden wir den veränderten Anforderungen gerecht, denen auch unsere Kundinnen und Kunden gerecht werden müssen? Haben wir dabei alle unsere Kundinnen und Kunden im Blick – die Teilnehmenden unserer Kurse, Trainings und Coachings, die Auftraggebenden selbst und die vermittelnden Zuweisungsstellen?»

Der zweite Blick galt und gilt immer wieder dem Unternehmen selbst und der eigenen Kraft für Lern- und Veränderungsschritte. Wir haben uns intern seit mehr als fünf Jahren darauf eingestellt, agil in der digitalen Transformation zu agieren. Wir haben uns mit diesen Schritte darauf vorbereitet, Chancen und Risiken für uns als Bildungsunternehmen zu erkennen und immer wieder darauf zu reagieren.

Doch mit all den Vorbereitungen wurden auch wir von der Heftigkeit der aktuellen Krise überrascht. In Krisen scheinen sich vorhandene Trends zu verstärken. Bei uns waren Digitalisierung und kulturelle Transformation schon in vollem Gange. So gelang es uns innerhalb kürzester Zeit, den im wahrsten Sinne des Wortes «Kurswechsel» zu vollziehen und die interne Arbeitsorganisation radikal auf virtuell umzustellen.

Für unsere Teilnehmenden wurden plötzlich neue Skills notwendig. Sie mussten von einem Tag auf den anderen über zwei entscheidende Kompetenzen verfügen und die auch zeigen können: sich in der virtuellen Welt zurechtfinden und sich gekonnt im virtuellen Raum bewerben. Wir wollten das verstärkt im Training anbieten.

Auch der grundlegende Rollenwechsel vom Trainer zum Lernbegleiter hat durch die Digitalisierung einen grossen Schub erfahren. Wir verstehen unsere Arbeit mit den hochqualifizierten Stellensuchenden als Lernbegleitung. Das heisst, dass wir die individuelle Kompetenzentwicklung immer mehr eigenverantwortlich und selbstorganisiert mit digitalen Tools gestalten. Diesen Instrumenten begegnen die Menschen auch im Bewerbungsprozess und später in der Personalentwicklung in den Unternehmen und in allen neuen Arbeitsorganisationen.

 

Welche Investitionen in Technologie und Infrastruktur waren hierfür erforderlich?

Die erste Investition in die Infrastruktur liegt schon Jahre zurück. Dabei handelt es sich im Wesentlichen nicht um finanzielle Investitionen, sondern eher um die Investition in personelle Ressourcen und in den Aufbau einer Lernkultur. Daraus entstand die Idee, mit einer Open-Source-Lösung zu arbeiten. Wir haben uns für eine Systemarchitektur entschieden, die uns erlaubt, externe Tools gut einzubinden und den Content selbst zu erstellen.

Open Source war unser Favorit, und daraus stammen die Elemente, die wir frei gestalten können. Wir wollten von Anfang an kein fixes System, das man nicht ändern kann und damit von einem Anbieter abhängig ist. Wir wollten auf jeden Fall unsere Denkarbeit mit einbringen, um agil und flexibel gestalten zu können. Wir wollten von Beginn an eigene virtuelle Räume schaffen, um so neben der Datensicherheit auch einen didaktischen Mehrwert zu liefern.

In der weiteren Entwicklung stellen wir immer wieder auch Vergleiche mit anderen Firmen und Organisationen an. Wir sind im Austausch in der Schweizer Corporate Learning Community und dürfen so auch von den Erfahrungen der grossen Firmen und HR-Abteilungen profitieren. Technologie und Infrastruktur wachsen und verändern sich und wir passen uns an.

 

Was ist die Einschätzung von Netzwerk Kadertraining: Wird die mit der Corona-Krise veränderte Art des Arbeitens auch nach der Pandemie bleiben?

Arbeiten und lernen lassen sich oft nicht mehr klar unterscheiden. Wir konnten beobachten, dass die Menschen in den letzten Monaten den Umbruch ihrer Arbeit «ad hoc» und oft mit nur minimaler Unterstützung selbst verwirklicht haben. Die Potenziale von Selbstorganisation und Eigenverantwortlichkeit wurden so in vielen Fällen situationsspezifisch deutlich.

Agilität wird beschrieben als zukunftsorientierte Arbeitsweise, um gut mit veränderten Umständen, unvorhergesehenen Ereignissen oder gar radikalen Brüchen umzugehen. Lösungen finden Menschen dann, wenn sie dürfen und wenn sie erkennen, dass es notwendig ist, etwas Neues zu lernen.

Agiles Arbeiten ist möglich, wenn auf zentrale Beherrschung verzichtet wird und vielmehr auf das Vertrauen in die spontane, dezentrale Selbstorganisation gesetzt wird. Es bedeutet, dass die Gestaltung und Steuerung der Arbeit in die Hände der kompetenten und verantwortungsvollen Menschen in den Unternehmen gelegt wird. Dabei kann man nicht alles im Detail planen, steuern und kontrollieren. Das verändert nachhaltig die Arbeits- und Lernkultur.

 

Welche Auswirkungen hat dies auf Anforderungen an Bewerbende?

Die Bewerbenden müssen sich darauf einstellen, dass sie in eine Arbeitsumgebung kommen, in der Anpassungsfähigkeit und Schnelligkeit noch stärker gefordert werden. Es bleibt wichtig, die eigenen Kompetenzen und Potenziale aufzuzeigen, doch dabei nicht nur auf die Erfolge der Vergangenheit zu verweisen. Wichtiger und zielführender ist es, die eigene Lern- und Veränderungsfähigkeit zu zeigen. Zu überzeugen, dass man in der neuen Arbeitswelt «zuhause» und auf die Zukunft ausgerichtet ist. Die Menschen dürfen zeigen, dass sie sich des agilen Arbeitens bewusst sind und bereit sind, sich weiterzuentwickeln.

Digital ist das neue Normal. Im Bewerbungsprozess ist es unabdingbar, sich in der virtuellen Welt zurechtzufinden und sich dort mit allen Kompetenzen und Potenzialen zeigen zu können.

Veränderungen in der Arbeitswelt sind nicht wegzudiskutieren und wir werden alle an unseren Wirkungsstätten immer wieder neuen digitalen Anwendungen begegnen. Damit gestalten die Unternehmen neue und effektive Wertschöpfungsprozesse. Die Menschen in den Unternehmen müssen ihre technologischen, organisatorischen und arbeitsgestalterischen Kompetenzen ständig erweitern. Es wird immer wichtiger, im Bewerbungsprozess glaubwürdig zu vermitteln, dass man als Bewerberin und Bewerber da mithalten kann.

 

Welche Reaktionen gibt es auf das neue Angebot – von Auftraggebern und Klienten? Wurde die Online-Lösung ohne Widerstände sofort akzeptiert oder ist das eher eine Art Lern- und Changeprojekt, das entsprechend aufgesetzt und von interner Kommunikation begleitet werden muss?

Gleich von Anfang an konnten wir auf eine sehr breite Zustimmung und hohe Akzeptanz der Teilnehmenden setzen. Im Begleitprozess haben sie uns das immer wieder zurückgemeldet. Widerstände gab es keine, im Gegenteil. Wir haben die Erfahrung gemacht, dass die Online-Lösungen im Gruppenkontext ein sehr schnelles Gefühl der Gruppenzugehörigkeit herstellen konnten. Oftmals schneller als im Präsenzkurs.

Wir waren überrascht uns sehr erfreut, wie gut und schnell die Online-Lösung intern bei unseren Expertinnen und Experten angenommen wurde. Da griff, wie ganz von alleine, sofort eine schnelle Kommunikation auf der Kollaborationsplattform Slack. Der Austausch beschleunigte das Lernen untereinander und innerhalb kürzester Zeit gaben diejenigen, die die ersten Erfahrungen im Online-Angebot machten, ihr Wissen weiter. Die Slack-Gruppe organisierte sich selbst, offen und transparent. Ein Traum für jedes Changeprojekt, wenn die Menschen selbst den Wert erkennen, miteinander die Lernaktivitäten zu kreieren.

Für die Auftraggeber war es anfangs auch eine grosse Erleichterung, die begonnenen Arbeiten virtuell weiterführen zu können. Es brauchte dort eher neue Prozesse und Arbeitsschritte, um die virtuelle Arbeit aufzusetzen. Das alles auch innerhalb kürzester Zeit und mit reduzierten Ressourcen. Die Kantone und auch das SECO verfolgen aber heute ganz konkret zukunftsweisende Projekte. So werden zum Beispiel im Rahmen der ALV kommende Online-Services aufgebaut.

Es war ein Ad-hoc-Lernprojekt, das sich so keiner hat ausdenken oder gar wünschen können. Jetzt, im Nachhinein und mit den Erfahrungen der letzten Monate, kann eine Retrospektive gute Erkenntnisse bringen. Darauf freuen wir uns.

 

Viele Firmen arbeiten für die virtuelle Zusammenarbeit über fertige Plattformlösungen wie Zoom, Business Skype, Gotomeeting, MeetGoogle oder andere. Warum hat sich Netzwerk Kadertraining für den Aufbau einer eigenen Software-Lösung entschieden?

Unsere Lernplattform wurde entlang des Open-Source-Gedankens aufgebaut: Gemäss unseren Anforderungen können wir mit Bausteinen genau die Funktionen – und nur die – zusammenstellen, die wir benötigen. Alles andere, Überflüssige lassen wir weg und bleiben somit schlank und flexibel. Diese Bausteine – einzelne Plugins oder auch Softwares – werden genauso wie bei den «Grossen» geupdated und entsprechen damit aktuellen Sicherheitsanforderungen.

Durch die Kraft der Community sind die Updates teilweise sogar schneller als bei integralen Lösungen verfügbar und auch nicht durch marktpolitische Überlegungen verzögert. Für uns ist es auch wichtig, Elemente selbst programmieren zu können, das ist besonders im Handling der Teilnehmenden-Daten wichtig, weil wir pro auftraggebendem Kanton andere Datenstrukturen erhalten.

Im Sinne der Usability ist es für uns zudem zentral, dass wir mit dem singulären Zugang zu unserer Lernplattform unseren Teilnehmenden sämtliche Tools zur Verfügung stellen, je nach Kursprodukt. Es sind also keine weiteren Logins nötig. Wer bei uns ein Assessment oder einen Kurs besucht, kann sich nach einmaligem Login durch alle Aufgaben durcharbeiten, ohne sich bei externen Plattformen anzumelden.

 

Welchen Stellenwert hat für Netzwerk Kadertraining das Thema Datenschutz – auch in Verbindung mit den Kandidatinnen und Kandidaten, mit denen ihr arbeitet?

In der Zusammenarbeit mit den zuweisenden Stellen sind wir an eine sehr strenge Umsetzung des Datenschutzes gebunden. Wir sind in der Arbeit mit stellensuchenden Personen in einem ähnlich sensiblen Bereich unterwegs wie im Gesundheitsbereich. Nicht jeder und jede möchte seine Gesundheitsdaten öffentlich machen, ähnlich ist das mit der Phase einer Stellenlosigkeit. So dürfen wir beispielsweise keine unverschlüsselten E-Mails versenden. Unser Grundsatzentscheid zu selbst gehosteten Daten erleichtert die Einhaltung dieser Verpflichtung ungemein. Wir haben dadurch immer die Datenhoheit, das heisst, alles, was an Daten von und über Teilnehmende gespeichert oder generiert wird, ist auf unseren Servern und nirgendwo sonst gespeichert. Eine Auskunft oder Löschung können wir damit auch immer selbst vornehmen. Hier wird insbesondere der selbst gehosteten Software für virtuelle Meetings eine besondere Rolle zuteil: Sämtliche Metadaten, wer sich mit wem und wie lange virtuell ausgetauscht hat, entstehen nur bei uns und verlassen unsere Systeme nicht.

Bei Firmen oder Schulen, die auf die grossen Collaborations-Anbieter setzen, liegen diese Daten dann auch bei den diesen Anbietern. Durch die Dringlichkeit, mit der während der Krise virtuelle Lösungen etabliert werden mussten, haben viele diesen datenschutztechnischen Graubereich mehr oder weniger bewusst ausgeblendet. Wir konnten glücklicherweise unsere vorhandene datenschutztechnisch durchgehend «saubere» Lösung auf ein grösseres Volumen skalieren!

 

Ist diese Lösung auch für Webinare, Online-Meetings und andere Erfordernisse der virtuellen Zusammenarbeit geeignet?

Absolut, die veränderte und neue Arbeits- und Lernkultur wird von vielen Menschen sehr begrüsst. In der Lernumgebung selbstorganisiertes, individualisiertes Lernen in einer transparenten Struktur anzubieten, ist der Trend der Zeit. Die stets verfügbaren Inhalte sowie die leicht zugänglichen Materialien sind ein grosser Vorteil. Das wirkt sich direkt auf die didaktische Qualität von Lehr- und Lern-Prozessen aus.

In den Unternehmen nähern sich Personalentwicklungsmassnahmen immer mehr an diese Lernkultur an. Blended Learning wird zu einem Muss werden. Virtuelles Lernen ist nicht eine Verlegenheitslösung, sondern wird unabdingbar. Lernen immer und überall verfügbar und individuell abrufbar ist auch die Basis für das sogenannte Echtzeitlernen. Dieser innovative Lernansatz setzt kollektives Lernen in den Mittelpunkt.

Für Echtzeitlernen gibt es noch keine klassische Definition. Wir können es beschreiben als: Bei Echtzeit-Lernprozessen geht es darum, das „Know-how“ mit dem „How-to“ zu verbinden. Es geht weniger darum, dass jeder Teilnehmende die gleiche Dosis Lernen erhält. Vielmehr wird beim Lernen in Echtzeit ein detaillierterer Ansatz gewählt, um die Wissensbereitstellung für jeden einzelnen Teilnehmenden auf der Grundlage seiner ganz individuellen Bedürfnisse zu ermöglichen. Dazu muss eine Online-Lösung fähig sein.

 

Welche Möglichkeiten bietet die BigBlueButton-Software für den Einbezug weiterer Arbeitsfelder und Nutzung als Collaboration-Plattform?

Neben den klassischen Funktionen des Videoconferencing sind vor allem Breakout-Rooms wichtig für die Arbeit in unseren Kursen.

Kleine Gruppen können in diesen separaten virtuellen Räumen für sich an einem Thema arbeiten oder z.B. Bewerbungsinterviews trainieren, um nachher im Plenum die Ergebnisse vorzustellen. Weiter gibt es ein Whiteboard, auf dem bei Bedarf alle virtuell Anwesenden sich schriftlich oder grafisch austauschen können. Ergänzend kommen Umfrage und Abstimmungstools hinzu. Geteilte Notizen können als Protokoll der gemeinsamen Arbeit genutzt werden und zum Schluss allen zur Verfügung gestellt werden. Falls wir methodische Erweiterungen benötigen, findet sich im Open-Source-Universum bestimmt eine Lösung, die wir zu unserer virtuellen Welt hinzufügen können.

 

Was ist der Wunsch von Netzwerk Kadertraining für die nähere Zukunft?

Die Krise forderte von uns allen neue Herangehensweisen und ganz neue Lösungen im Miteinander mit unseren Kundinnen und Kunden und Auftraggebenden. Wir wünschen uns, dass die gut funktionierenden Beispiele und die neuen Lösungswege sich etablieren. Agilität heisst auch, alte Verhaltensmuster über Bord zu werfen und sich angstfrei dem Neuen zu widmen. Wir wünschen uns, mit unseren Kundinnen und Kunden und unseren Auftraggebern zusammen an neuen und zukunftsweisenden Ideen zu arbeiten. Wir durften so zielführend agil arbeiten, wir wollen den Schwung beibehalten.

Unser Kerngeschäft ist Kommunikation. Die Menschen, die zu uns kommen, machen sich fit, damit sie sich, ihre Kompetenzen und ihre Ziele besser darstellen können. Sie suchen mit uns Antworten zu ihrem weiteren Karriereweg. Das wird bleiben. Was sich ändert, sind die Rahmenbedingungen, unter denen wir arbeiten und unter denen die Menschen Stellen finden, um dort ihre Potenziale einzusetzen.

Unser Leitstern bei allem Wirken ist: »voneinander, miteinander und füreinander lernen». Wir sehen das als eine Verpflichtung für die Zukunft. Der wollen wir mit unserer Virtuellen Academy folgen, um nochmals alle Lernerfahrungen zu bündeln und anderen zur Verfügung zu stellen.

 


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