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Digitalisierung: In Unternehmen fehlen Konzepte zur Entwicklung digitaler Kompetenzen

Vielen Unternehmen fehlen Digitalisierungsstrategien in der Personalentwicklung und Konzepte zur Entwicklung digitaler Kompetenzen. Dies ergab eine zweite Gemeinschaftsstudie der Universität St.Gallen und der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP).
20. November 2019 Michaela Geiger

Den digitalen Reifegrad in Unternehmen schätzen die befragten Personalentwickler als eher gering ein. Laut 37 Prozent der Teilnehmer liegt keine klare Digitalisierungsstrategie vor. 44 Prozent haben keine klaren Vorstellungen dazu, welche Kompetenzen im Zuge der fortschreitenden Digitalisierung benötigt werden. Der digitale Reifegrad in der Personalentwicklung wird noch geringer eingeschätzt: 52 Prozent der befragten Personalentwickler verfügen über keine klar formulierte Digitalisierungsstrategie für die Personalentwicklung. Aus Sicht von 57 Prozent der Befragten fehlt ein klares Konzept zur Entwicklung digitaler Kompetenzen bei den Mitarbeitenden. Die Digitalisierung scheint insgesamt noch keine Chefsache zu sein. Aus Sicht von 41 Prozent der Befragten hat die Digitalisierung in der Führungsetage der Personalentwicklung eher keine hohe Priorität.

 

Mehr Vorteile als Nachteile

Grundsätzlich sind die Einstellungen gegenüber der fortschreitenden Digitalisierung sehr positiv. 84 Prozent der Befragten gehen davon aus, dass diese mehr Vorteile als Nachteile mit sich bringt. Angst vor Überforderung durch die zunehmende Digitalisierung haben nur 15 Prozent der Befragten. Die Befürchtung, durch intelligente Maschinen überflüssig zu werden, ist noch geringer ausgeprägt - insgesamt bejahen nur 10 Prozent diese Gefahr.

 

Digitale Kompetenzen: Wissenslücken schliessen sich teilweise

Insgesamt zeigt sich in der Analyse einzelner, für die Digitalisierung notwendiger Fertigkeiten, dass Soft Skills bezüglich des Umgangs mit digitalen Medien und Tools (beispielsweise in der Zusammenarbeit oder im Teilen von Inhalten) inzwischen recht stark ausgeprägt sind. Die Selbsteinschätzung zu den abgefragten Hard Skills, wie etwa das Lösen technischer Probleme, dem Schutz von digitalen Geräten oder das Programmieren, fällt hingegen deutlich schlechter aus.

Bei einigen Kompetenzen zeigt sich somit ein Anstieg im Vergleich zur Studie aus dem Vorjahr – es scheint, dass Wissen aufgebaut wurde und vereinzelt erste Erfahrungen gemacht wurden. Der Studie zufolge haben beispielsweise 43 Prozent der befragten Personalentwickler Wissen im Themenfeld Big Data und Analytics aufgebaut. Andererseits schätzen nur 20 Prozent ihr Professionswissen im Bereich des Kuratierens von Lerninhalten als (eher) vorhanden ein und lediglich 30 Prozent gehen darüber hinaus davon aus, dass sie Kenntnisse über adaptive Lernsysteme besitzen. Eine Ausnahme bildet die Online-Diagnose von Mitarbeiterkompetenzen: In diesem Bereich geben mehr als 54 Prozent vorhandenes Wissen an.

 

Eine Digitalisierungsstrategie für die Personalentwicklung ist selten

Bei einem Vergleich mit den Ergebnissen des Vorjahrs zeigen sich im Hinblick auf den Aspekt Digitale Reife im Unternehmen keine grundlegenden Veränderungen, lediglich eine sehr leichte Tendenz nach oben. Die digitale Transformation ist in allen Branchen und Sektoren mittlerweile angekommen, nicht nur in der IT- & Telekommunikationsbranche. Die digitale Reife im HRM befindet sich verglichen mit der Unternehmensebene noch immer auf einem eher niedrigen Niveau. Dieses Verhältnis hat sich im Vergleich zum Vorjahr kaum verändert. Der digitale Reifegrad ist im Bereich HRM gleichgeblieben bzw. zeigt eine ganz leichte Tendenz nach unten. Die Digitalisierung besitzt noch immer nicht überall oberste Priorität bei den Führungspersonen in der Personalentwicklung und auch eine klar formulierte Digitalisierungsstrategie existiert weiterhin eher weniger.

Die Ergebnisse zeigen, dass ein deutlicher Zusammenhang zum Reifegrad im Unternehmen besteht. Hat die gesamte Organisation noch kein ausgeprägtes Verständnis zum digitalen Wandel, dann stehen auch die Personalentwickler regelmässig noch ganz am Anfang ihrer Überlegungen. Entsprechend folgt dem geringen digitalen Reifegrad auf Unternehmensebene eine ebenso unterdurchschnittliche Beurteilung des digitalen Reifegrades in der Personalentwicklung.

 

Augmentisierung statt Substitution

Die Studie legt ein besonderes Augenmerk auf die Augmentisierung durch digitale Technologien. Sabine Seufert, Professorin an der Universität St. Gallen und Direktorin des Scil, will damit in erster Linie die Chancen der Digitalisierung aufzeigen.

Die Studie erfragte ebenfalls wieder die Bedeutung von Augmentationsstrategien in der Personalentwicklung. Die Werte bei den drei Strategien

  • «Step Up» (Managementperspektive, den Einsatz von KI-Systemen zu analysieren und (mit)zuentscheiden)
  • «Step In» (KI-Systeme weiterzuentwickeln und zu trainieren)

  • «Step Forward» sind deutlich gestiegen.

 

Die Step-Forward-Strategie, d.h., in die Entwicklung von Augmentationssystemen einzusteigen und derzeit noch unbekannte Einsatzfelder für die Personalentwicklung zu erschliessen, sehen fast 60 Prozent als ihre Aufgabe an. Damit wird deutlich, dass fast zwei Drittel der Teilnehmenden einen hohen Innovationsanspruch in ihrer Tätigkeit sehen. Die Nischenstrategie («Step Narrow») war im letzten Jahr noch auf Platz 4 und ist nun deutlich abgeschlagen auf dem letzten Platz. «Step Aside», um sich mit beratungsintensiven Leistungen und den damit verbundenen Kompetenzen gegenüber intelligenten Maschinen abzugrenzen, ist nach wie vor die favorisierte Strategie von Personalentwicklern.

 

Handlungsempfehlungen für HR, insbesondere Personalentwicklung

Die Autoren der Studie empfehlen folgende Handlungsansätze:

  • Digitalisierungsstrategie formulieren: Neue Impulse für neue Wege generieren und das eigene Rollenverständnis klären.

  • Digitale Kompetenzen «greifbar» machen: Sinnstiftende Orientierungen und die Frage nach dem «Warum?» als Motor für Veränderung nutzen.

  • Kompetenzen im eigenen PE-Bereich aufbauen: Mit kleinen Veränderungen starten.

  • Beidhändig agieren: Neben dem Kerngeschäft mit Augmentationsstrategien die Entwicklungsrichtung ändern.

  • Partnerschaften und Netzwerke ausbauen: In einem digitalen Ökosystem interagieren.

  • Verständnis für Technik, IT und Software entwickeln, insbesondere durch Ausprobieren.

  • Die hohen Kompetenzen im Change-Management nutzen, um die digitale Transformation der eigenen Profession und des Unternehmens voranzutreiben.

 

 

 

Über die Studie

Diese Studie wurde erstmalig im Jahre 2018 durchgeführt. Die Entwicklung der Studie beruhte auf einem dreistufigen Vorgehen: Experteninterviews, Pretest und standardisierte Onlineumfrage. Die vorliegenden Ergebnisse beruhen auf der zweiten Durchführung der Studie im Sommer 2019.
Im Zeitraum von Juni bis August 2019 nahmen insgesamt 160 Personen an der Umfrage teil und füllten den Fragebogen aus. Die Stichprobe umfasst im Kern Personalentwickler, von denen sich 44 Prozent in einer leitenden Funktion befinden. 67 Prozent der Befragten sind weiblich, die Mehrheit ist älter als 36 Jahre und 66 Prozent haben einen akademischen Abschluss (Master) erworben.

Die gesamte Studie steht kostenfrei unter https://www.dgfp.de/mediathek/publikationen/ zur Verfügung.


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