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Ein „Wir“ setzt Wertschätzung und Respekt voraus

Als Führungskraft in herausfordernden Zeiten den eigenen Stress und Druck bei Mitarbeitenden abzuladen ist unprofessionell. Wer Motivation und Loyalität im Team erhalten will, sollte seinen Mitmenschen Respekt entgegenbringen und echte Wertschätzung spüren lassen.
20. November 2020 - Klaus Doll*

Führungskräfte sollten einen wertschätzenden, von wechselseitigem Respekt geprägten Umgang mit ihren Mitarbeitenden pflegen. Das wird in Führungsseminaren oft betont. Doch im Betriebsalltag spüren die Mitarbeitenden dies nicht unbedingt. Eine gespannte Stimmung mit entsprechend wenig oder rauer Kommunikation ist dann nicht selten, vor allem dann, wenn es dem Unternehmen wirtschaftlich nicht so gut geht und die Führungskräfte selbst unter einem hohen Druck stehen.

 

Mangelnder Respekt hat viele Gesichter

Da geht zum Beispiel ein altgedienter Mitarbeitender in Ruhestand, ohne dass zuvor ein Vorgesetzter mal vorbeischaut und ein Wort des Dankes sagt. Da wird zum Beispiel eine hochqualifizierte und engagierte Fachkraft, die in einem Meeting sachliche Bedenken gegen die Pläne ihres Vorgesetzten äussert, von diesem vor dem gesamten Team angeraunzt: „Wollen oder können Sie nicht? In beiden Fällen sind Sie hier fehl am Platz.“ Da erhält zum Beispiel eine Controllerin von ihrem Chef, der ein Zimmer weiter sitzt, zehn Minuten vor Feierabend per Mail die Anweisung: Bis morgen früh müssen sie noch eine Präsentation vorbereiten. Dabei weiss er: Sie muss ihr Kind vom Hort abholen.

Die Reihe der Beispiele liesse sich beliebig fortsetzen. Die Anekdoten aus dem Betriebsalltag, die man zurzeit als Trainer*in in (Online-)Seminaren hört, ergeben hierfür einen grossen Fundus. Und regelmässig hört man von den Teilnehmenden: „Das Klima in unserem Betrieb hat sich verschlechtert. Der Umgangston wird immer rauer. Und zwar nicht erst, seit die Corona-Pandemie ausgebrochen ist.“

 

Mittlere Führungskräfte oft besonders betroffen

Das fängt bei den sogenannten mittleren Führungskräften an. Sie sind um ihre Sandwich-Position als Mittler zwischen den „Chefs ganz oben“ und den „Werkern“ auf der operativen Ebene nicht zu beneiden. Denn sie bekommen die Nervosität und Hektik, die in den Chefetagen vieler Unternehmen gerade in Corona-Zeiten oft herrscht, meist unmittelbar zu spüren. Und weil sie selbst unter einem enormen Druck stehen, geben sie diesen nicht selten ungefiltert an ihre Untergebenen weiter. Dabei gilt die Faustregel: Der Umgangston wird umso rauer

  • je weiter man in der Unternehmenshierarchie nach unten kommt und
  • je einfacher die Mitarbeitenden aufgrund ihrer (geringen) Qualifikation) durch andere Personen zu ersetzen wären.

Denn auch in vielen Unternehmen gilt: Die Letzten beissen stets die Hunde. Oder wie es ein Personalvorstand mal smarter formulierte: „Unsere Top-Führungskräfte und -Spezialisten hofieren wir, den Rest unserer Kernmannschaft pflegen wir.“ Und das Fussvolk? „Das sourcen wir out oder minimieren die Kosten.“

Schon lange existiert denn auch in den meisten kapitalorientierten Unternehmen nicht mehr ein Zusammengehörigkeitsgefühl, wie es sich früher in solchen Begriffen wie die Siemens- oder Bosch-Familie artikulierte. Nur in ganz wenigen Unternehmen ist das füreinander einstehen noch der Fall! In deutlich mehr Unternehmen regiert heute – obwohl sie Team- und Projektarbeit propagieren – das Einzelkämpfertum. Jeder ist gefühlt mit dem eigenen Überleben beschäftigt.

 

Mitarbeitende empfinden sich als „Human-Kapital“

Und wenn Krisen wie die Corona-Pandemie ausbrechen? Dann wird teilweise systematisch der Druck im „Kessel“ erhöht –  auch weil die Führung nicht selten selbst unter einem enormen Druck insbesondere der Kapitalgeber und Finanzmärkte steht. Die Konsequenz: Das Betriebsklima wird immer rauer. Zugleich wird jedoch weiterhin smart betont: „Wir brauchen intrinsisch motivierte Mitarbeitende, die sich mit dem Unternehmen identifizieren und sich eigeninitiativ für das Erreichen der Ziele des Unternehmens engagieren.“

Doch woher sollen diese kommen, wenn die Mitarbeitenden zugleich registrieren: „Wir sind eigentlich nur noch Human-Kapital, das je nach Bedarf gehätschelt oder getreten bzw. auf- oder abgebaut wird.“ Wenn Mitarbeitende diesen Widerspruch spüren, dann gehen sie zu Recht emotional auf Distanz zum Unternehmen, und ihre Handlungsmaxime lautet wie bei den Kapitalgebern: Wie ziehe ich aus der Beziehung den grösstmöglichen Profit? Und wenn aus Ihrer Warte das wechselseitige Geben-und-Nehmen nicht mehr stimmt? Dann verabschieden sie sich zumindest mental vom Unternehmen. Das heisst, ihre Leistung sinkt. Das ist gerade in Krisen- und Marktumbruchzeiten wie den aktuellen fatal, denn dann ist nicht selten von allen Beteiligten eine Mehrleistung nötig, um das Schiff Unternehmen auf Kurs zu halten.

 

Mitarbeitende müssen Wertschätzung spüren

Nicht oft genug, kann deshalb betont werden: Wenn in den offiziellen Verlautbarungen der Unternehmen immer wieder von einem partnerschaftlichen, von wechselseitigem Respekt geprägten Umgang miteinander gesprochen wird, dann müssen die Mitarbeitenden dies auch im Betriebsalltag spüren.

Dann ist es schlicht undenkbar, dass ein altgedienter Mitarbeitende ohne ein Wort des Dankes in den Ruhestand entlassen wird. Denn dann denken alle verbleibenden Mitarbeitenden: „Dieses Schicksal droht mir auch einmal.“

Ebenso geht es gar nicht, dass eine Führungskraft, wenn eine Fachkraft in einem Meeting sachliche Einwände artikuliert, eine*n Mitarbeitenden vor versammelter Mannschaft massregelt. Denn dann denken alle anderen Anwesenden: „Ich bin künftig besser ruhig."

Als unprofessionell einzuschätzen ist es ebenso, dass eine Führungskraft, wenn sie von einem oder einer Mitarbeitenden kurzfristig Mehrarbeit erwartet, ihm oder ihr dies einfach per E-Mail mitteilt. Dann sollte Sie dies dem oder der Betroffenen persönlich sagen – oder zum Telefonhörer greifen, wenn der oder die Mitarbeitende im Home Office ist. Denn sonst denken alle Kollegen, die dies erfahren: „Meine bzw. unsere persönlichen Interessen, Ziele und Verpflichtungen interessieren hier offensichtlich niemand. Warum soll ich mich dann für das Unternehmen – mehr als es mir nützt – engagieren?“

Entsprechend reagieren die Mitarbeitenden, wenn ihre Führungskraft, weil sie etwas möchte, plötzlich an das Wir appelliert. „Wir sollten ...“, „Wir wollen...“, „Wir müssen ...“ Dann sagen sie zwar mit den Lippen ja und täuschen das gewünschte Engagement vor, doch faktisch denken sie: „Und was habe ich davon? Die können mich mal.“

 

Respekt zeigt sich in vielen scheinbaren Kleinigkeiten

Denken Sie deshalb als Führungskraft bei Ihrer Führungsarbeit daran: Wie viel Respekt und Wertschätzung Sie Ihren Mitarbeitenden entgegenbringen, zeigt sich für diese in vielen scheinbaren Kleinigkeiten. Es zeigt sich unter anderem darin,

  • wieviel Zeit Sie sich für Ihre Mitarbeitenden nehmen und wie aufmerksam Sie ihnen zuhören,
  • ob Sie sich auch für sie als Mensch bzw. Privatperson interessieren,
  • wie kompromissbereit Sie bei Zielkonflikten zwischen Ihnen und Ihren Mitarbeitenden sind,
  • wie Sie auf Fehler von ihnen reagieren etc.

 

Andernfalls ist die Gefahr gross, dass Sie irgendwann nur noch von Ja-Sagern und Egoisten umgeben sind, die Engagement für die Bereichs- und Unternehmensziele zwar heucheln, aber nicht zeigen. Und dies wirkt sich auch auf Ihren beruflichen Erfolg aus, denn: Ihre Leistung wird von Ihren Vorgesetzten an der Leistung Ihres Teams gemessen.

 

Zum Autor:

*Klaus Doll ist Inhaber der Klaus Doll Organisationsberatung. Der Führungskräftetrainer und -coach berät Unternehmen und ihre Führungskräfte in Umbruchsituationen und hilft ihnen dabei, diese zu meistern.

 


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