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Führen in der Krise: Mehr Druck, weniger Ressourcen

Restrukturierungen gehören 2020, unabhängig von der Branche und Organisationsform, praktisch zur Tagesordnung. Zu Erfahrungen während der Corona-Pandemie befragte ein Studie nun Schweizer HR- und Kommunikationsexperten. Ein Überblick.
17. November 2020 Michaela Geiger

Ob bei Hotelplan, SR Technics, SRF oder Gategroup – was in «normalen» Zeiten jeweils zu grossem Aufruhr und medialer Aufmerksamkeit geführt hat, wird in Zeiten von Covid-19 immer mehr zur traurigen Realität und fast schon mit einem Kopfnicken zur Kenntnis genommen. Die Change-Spezialistinnen Tanja Passow und Nadine Büchler von Farner Consulting haben in einer Online-Umfrage im Juli und August 2020 bei 68 Schweizer HR- und Kommunikationsexperten nachgefragt,

  • inwiefern sie eine Restrukturierung in ihrem Unternehmen für möglich halten
  • welche Faktoren sie für eine Restrukturierung als erfolgskritisch erachten
  • und ob eine Restrukturierung in Zeiten von Corona schwieriger oder leichter wird.

 

Das Ergebnis zeigt unter anderem: Der Vorwurf, Unternehmen würden die Gunst der Stunde von Covid-19 ausnutzen, hält nicht Stand. 54 Prozent aller Befragten halten es für wahrscheinlich, dass ihr Unternehmen eine Restrukturierung startet – gegen Ende des Messzeitraums schnellten die Werte stark nach oben. Betroffen werden wohl meist einzelne Abteilungen und/oder Standorte sein, und Massenentlassungen dabei eine häufig nötige Massnahme.

Während oft gemunkelt wird, dass man die derzeitige Krise als willkommene Ausrede für längst fällige Massnahmen nutze, sind die Hauptursachen gemäss den Befragten tatsächlich Folgen aus der Krise, wie erhöhter Kostendruck, verändertes Kundenverhalten oder Marktveränderungen. Nur rund 15 Prozent «nutzen die Gunst der Stunde»; weitere 13 Prozent wollen die Krise nutzen, um aktiv neue Angebote zu lancieren, und werden deswegen eine Restrukturierung einleiten.

 

Weiteres Ergebnis: Die Bedeutung der Kommunikation und der Linie bei Restrukturierungen ist den Entscheidungsträgern bewusst. Aber dem Aufwand für eine gut organisierte und kommunizierte Restrukturierung wird nicht Rechnung getragen.

Die befragten HR- und Kommunikationsexpert*innen sind sich einig: Eine transparente, proaktive Kommunikation, der Einbezug von Mitarbeitenden und Führungskräften sowie das sichtbare Commitment der Geschäftsleitung sind erfolgskritisch für eine Restrukturierung. Spannend ist, dass die Befragten aber kaum zusätzliche interne oder externe Ressourcen erwarten: Nur knapp ein Drittel rechnet mit zusätzlicher interner Unterstützung im Falle einer Restrukturierung; die Wahrscheinlichkeit, externe Beratung beizuziehen, kommt gar nur bei 25 Prozent zu liegen.

Nadine Büchler, Change Consultant bei Farner, erklärt: «Leider sehen wir das Phänomen immer wieder: Allen ist bewusst, wie wichtig Kommunikation und Führung in Zeiten grosser Unsicherheit sind. Häufig sollen HR- und Kommunikationsmitarbeitende eine Restrukturierung aber einfach noch neben dem Tagesgeschäft abwickeln. Das geht zeitlich nicht auf, führt zu ungewollter Hektik und schliesslich zu einem unbefriedigenden Resultat. Wir empfehlen vor allem zu Beginn, einen Schritt zurückzumachen und das ganze Bild aus verschiedenen Perspektiven zu erfassen. Eine «Change Story» kann helfen, einen Rahmen zu setzen. »

Auch das zeigt die Studie: Die Kommunikation von Restrukturierungen während Covid-19 wird einfacher. Und schwieriger. Uneinigkeit herrscht bei der Frage, ob Restrukturierungen in der Krise schwieriger oder einfacher werden. Natürlich sei die Akzeptanz grösser und das «warum» klar. Oft wurde in der Krise die interne Kommunikation gestärkt und die meisten Mitarbeitenden kennen den grossen finanziellen Druck. Auch die Medien würden helfen - zum einen setzen sie das Thema auf die Agenda, zum anderen fokussieren sie sich selten lange auf ein Unternehmen, da eine Restrukturierung gerade die andere ablöst. Eine Restrukturierung überrasche daher wenig und der Bedarf sei einfacher zu vermitteln, so die Meinung vieler. «Das lasse ich so nicht gelten», meint Tanja Passsow, Stellvertretende Leiterin Change bei Farner. «Auch wenn Veränderungen an der Tagesordnung sind und man viel von Restrukturierungen liest, ist es ein Schock, wenn es einen selbst trifft.» Man solle sich entsprechend nicht darauf verlassen, dass die Mitarbeitenden sowieso damit gerechnet haben. Vielmehr unterstützt sie die Argumente der Expert*innen, die damit rechnen, dass Restrukturierungen jetzt noch schwieriger durchzuführen werden: «Es fehlt das Licht am Ende des Tunnels. Die Krisensituation führt dazu, dass es klar an Verlässlichkeit und Sicherheit mangelt. Häufig wird bei Restrukturierungen dann mehr gefordert bei weniger Ressourcen. Und das in einer Zeit, in der viele Mitarbeitende durch Veränderungen wie Home Office gefordert und durch die Krankheit verunsichert sind. Umso wichtiger wird eine noch aktivere und aufrichtige Kommunikation.»

 

Zu den befragten HR-Expert*innen gehörte auch die Präsidentin HR Swiss Nicole B. Stucki. hr-swiss.ch hat mit ihr, die beruflich als HR- und Transformation Consultant bei PostFinance in Bern arbeitet, über Erfahrungen mit Change und Corona-Pandemie gesprochen.

Was war Dein das bisher grösstes Learning aus der Corona-Zeit?

Nicole B. Stucki: Bei PostFinance lief innert Kürze alles virtuell. Die aktuelle Umfrage bei allen internen und externen Mitarbeitenden hat ergeben, dass 94 Prozent der PostFinance-Mitarbeitenden in Zukunft teilweise im Home Office arbeiten möchten. Teilweise geht das so weit, dass einzelne Mitarbeitende das Home Office als «normal» wollen und nur noch an spezifischen Tagen im Büro gearbeitet werden will.

 

Was war Deine bisher beste Erfahrung mit Restrukturierungen?

Nicole B. Stucki: Mitarbeitende mit einem Outplacement haben nicht nur gute Aussichten auf dem Arbeitsmarkt, sondern oft sogar die Chance, einen Entwicklungsschritt zu vollziehen. Das Thema ‘Krise als Chance’ kann man als Arbeitgeber nicht gegenüber einem soeben gekündigten Arbeitnehmer thematisieren, aber es ist trotzdem ein Opportunitätsfenster, wenn die Trennung professionell aufgefangen wird.

 

Was hat Dich an der Studie am meisten überrascht?

Nicole B. Stucki: Dass laut Studie «54 Prozent glauben, eine Restrukturierung steht in ihrem Unternehmen an», ist natürlich massiv aus volkswirtschaftlicher Sicht. Im Vergleich: Eine neue Strategie wird in einer Organisation alle vier bis fünf Jahre entwickelt und löst meistens in Teilen des Unternehmens eine Reorganisation aus. Das betrifft dann jedes Jahr 20 - 25 Prozent der Schweizer Unternehmen, alleine ausgelöst durch den Strategieprozess. Die 54 Prozent sind somit eine gute Verdoppelung…

 

Welchen Effekt hat die Corona-Pandemie?

Nicole B. Stucki: Corona und Restrukturierungen – das wird nach meiner Einschätzung den Arbeitsmarkt richtig durchschütteln. Das zeigen auch die Publikationen des KOF. In der Diskussion über die vielen gekündigten Mitarbeitenden gilt es meiner Meinung nach auch, den Fokus auf die ‘Survivals Sickness’ zu lenken, also auf die Bedeutung der Führungskräfte, um die verbleibende Mannschaft aufzufangen. Gleichzeitig gibt es im Arbeitsumfeld noch eine weitere Kategorie zu beachten: Nämlich Führungskräfte, die sich in der Krise nicht bewährt haben und nun ersetzt werden müssen.


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