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Rund 65 Prozent aller Beförderungen in der Schweiz fallen auf Männer

Unternehmen mit einer ausgeglichenen Geschlechterverteilung auf allen Hierarchiestufen sind erfolgreicher. Dies strategisch zu verankern und umzusetzen ist eine Herausforderung, die erst wenigen gelingt. Das zeigt der heute veröffentlichte Advance & HSG Gender Intelligence Report 2019, welcher Datensätze von 263’000 Mitarbeitenden analysiert hat. Zwar stellen Firmen immer mehr Frauen ein, bei den Beförderungen haben diese jedoch das Nachsehen.
28. August 2019 - PD/MIG

In der Schweiz ansässige Unternehmen stellen auf allen Stufen immer mehr Frauen ein. Die Pipeline an hochqualifizierten weiblichen Talenten wächst somit weiter. Frauen und Männer verlassen ihre Firma auch ähnlich häufig. Das zeigt: Organisationskulturen werden attraktiver für Karrieren von Frauen, zeigt der Advance & HSG Gender  Intelligence Report 2019. Dieses wachsende Potenzial wird jedoch noch nicht systematisch genug über alle Hierarchiestufen hinweg genutzt: Beträgt die Geschlechterverteilung im Nicht-Kader noch 50-50, nimmt der Frauenanteil im mittleren Kader bereits deutlich auf 23 Prozent ab und sinkt bis ins obere und oberste Kader auf 18 Prozent.

Frauen haben vor allem beim internen Aufstieg das Nachsehen: Rund 65 Prozent aller Beförderungen fallen zugunsten von Männern aus. Den Schlüssel für mehr Geschlechtervielfalt bis ganz nach oben sieht die Studie denn auch klar in transparenteren Beförderungsprozessen. «Unconscious Biases» (unbewusste Vorurteile) sollten dabei so wenig Einfluss wie möglich haben. Die Autorinnen streichen auch gute Beispiele heraus: Die Firmen mit den besten Ergebnissen weisen deutlich über 30 Prozent Kaderfrauen aus.

Als weitere Hürde für die Überwindung der gläsernen Decke wird die traditionelle Rollenverteilung in Kombination mit der herrschenden Vollzeit-Norm genannt. Es zeigt sich deutlich, dass Schweizer Frauen den tiefsten durchschnittlichen Beschäftigungsgrad haben. Konkret heisst das: Unter der vorherrschenden Norm von Vollzeit bzw. vollzeitnahen Pensen im Kader müssen Frauen ihren Beschäftigungsgrad erhöhen können – z.B. mittels flexibler Arbeitsmodelle –, um für Kaderpositionen in Frage zu kommen.

Gleichzeitig sollten Männer ermutigt und es ihnen ermöglicht werden, ihren Anteil an ausserberuflicher Verantwortung zu übernehmen. Gleichstellung funktioniert letztlich nur, wenn Frauen und Männer gleichermassen dazu beitragen.

 

Zentrale Empfehlungen des Berichts

«In Gender Diversity erfolgreiche Organisationen haben ihre Unternehmenskultur, Prozesse und Strukturen angepasst, um Frauenkarrieren zu fördern. Diese Lernkurve wollen wir schweizweit beschleunigen», sagt Alkistis Petropaki, General Manager von Advance. Prof. Dr. Gudrun Sander, Leiterin des Kompetenzzentrums für Diversity & Inklusion der Universität St. Gallen, betont: «Wichtig ist es, bestehende Beförderungsprozesse transparenter und Beförderungsentscheidungen nicht ausschliesslich von der direkt vorgesetzten Person abhängig zu machen. Klare Ziele, die regelmässig evaluiert werden, sind hier wichtig. Zudem müssen Führungskräfte den weiblichen Talenten aktiv zu mehr Sichtbarkeit und Aufmerksamkeit verhelfen und regelmässig Karrieregespräche führen.»

 

 

 


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