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Skills: Wie lassen sich Qualifikationslücken schliessen?

Was sind die grössten Herausforderungen für Unternehmen, wenn sie ihren Mitarbeitenden bei der Entwicklung neuer Fähigkeiten helfen wollen? Eine neue, globale Studie von Cornerstone belegt: In der Kompetenzentwicklung bestehen erhebliche Vertrauenslücken zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden.
18. September 2020 Michaela Geiger

«A License to Skill: Embracing the Reskilling Revolution» heisst die neue Studie zur Personalentwicklung von Cornerstone OnDemand. Die gesammelten Daten belegen, dass Organisationsleiter und Mitarbeitende zwar die Bedeutung von Kompetenzen betonen, es jedoch weiterhin eine Vertrauenslücke in der Wirksamkeit kompetenzbasierter Lernprogramme gibt, die Karrieren und Innovationen im Unternehmen vorantreiben sollen.

Die zweiteilige Studie, die während des Covid-19-Lockdowns im Frühjahr 2020 durchgeführt wurde, vergleicht Sichtweisen von 1000 Mitarbeitenden und 500 Führungskräften weltweit, darunter Führungskräfte auf C-Ebene und Personalmanager. Die Ergebnisse beleuchten die derzeitige Praxis der Entwicklung von Skills als Weg, dringend benötigte betriebliche Agilität zu erzielen. Die Studie bestätigte auch die extreme Volatilität am Arbeitsplatz, die durch die Pandemie verursacht wurde. Demnach wird sich das Arbeitsleben von heute auf ganzer Linie – von Mitarbeitenden über Personalleiter bis hin zu Führungskräften – durch die Ereignisse des Jahres 2020 grundlegend verändern: 76 Prozent der Mitarbeiter, 88 Prozent der Personalleiter und 91 Prozent der Nicht-HR-Führungskräfte glauben, dass die krisenbedingten Herausforderungen ihrer Organisationen ihre täglichen Arbeitserfahrungen in Zukunft erheblich verändern werden.

Diese Ergebnisse deuten gemäss den Studienautoren stark darauf hin, dass Unternehmen die einmalige Gelegenheit haben, einen klaren Weg für die Entwicklung von Kompetenzen zu finden. Und dies ist heute wichtiger und dringender denn je. Die Studie beleuchtete die Auswirkungen der Krise sowie den aktuellen Stand der Lern- und Kompetenzentwicklungsprogramme am Arbeitsplatz. Zu den wichtigsten Ergebnissen zählen:

  • Es besteht eine Vertrauenslücke zwischen Führungskräften und Mitarbeitern, wenn es um die Fähigkeit von Organisationen geht, die Skills ihrer Mitarbeiter zu entwickeln. Während sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer der Entwicklung individueller Fähigkeiten, Fertigkeiten und Fähigkeiten zur Förderung ihres Erfolgs zunehmend Priorität einräumen, zeigen die Untersuchungen, dass die Antworten der Arbeitnehmer in starkem Gegensatz zur allgemeinen organisatorischen Überzeugung standen. Ganze 90 Prozent der Führungskräfte sind zuversichtlich, die Skills ihrer Mitarbeiter entwickeln zu können. Ganze 87 Prozent glauben, dass ihre Organisationen angemessen mit den richtigen Lernressourcen ausgestattet sind. Auf der anderen Seite sind nur 60 Prozent der Mitarbeiter zuversichtlich, dass ihre Organisation ihre Skills für die Zukunft entwickeln kann, und fast 40 Prozent fühlen sich durch die bereitgestellten Lernressourcen dazu nicht in der Lage.

 

  • Eine Lernkultur muss zuerst den Boden für das richtige Lernen vorbereiten. Die grössten Herausforderungen, die der Entwicklung der Skills von Mitarbeitern im Wege stehen, sind Zeit, Geld, Führung und Verfügbarkeit von Lerninhalten. Laut den Befragten ist die Zeit die grösste Hürde. 61 Prozent empfinden sie als Haupthindernis. Darüber hinaus war fast die Hälfte der Mitarbeiter besorgt, dass sich ihre Rolle in den nächsten Jahren erheblich ändern würde, 30 Prozent der Mitarbeiter sorgten sich, ihre Arbeit könnte nicht mehr benötigt werden. Angesichts des Unbehagens, das durch Unsicherheit und Entfremdung entsteht, stehen Führungskräfte vor Herausforderung wie Chance, dieses Unbehagen durch die Schaffung einer Lernkultur zu bekämpfen. Dabei gilt es, alle Aspekte des Arbeitslebens zu berücksichtigen. Um dies zu erreichen, muss Lernen zum richtigen Zeitpunkt stattfinden und komplett individuell sein, um auf diese Weise die Wahrnehmungen und Erfahrungen der Mitarbeiter zu verbessern.

 

  • Die Orientierung am «Purpose» ist stark ausgeprägt. Mitarbeitende möchten im Rahmen ihrer Karriere Sinnhaftigkeit schaffen. Tatsächlich gaben 66 Prozent der Befragten an, sinnvolle Arbeit sei bei der Auswahl eines potenziellen Arbeitgebers «extrem» oder «sehr» wichtig, 65 Prozent gaben dasselbe in Bezug auf wettbewerbsfähige Löhne an. Um die Erwartungen der Mitarbeitenden zu erfüllen, müssen Unternehmen Manager in Coaches verwandeln und ihnen Tools an die Hand geben, mit denen sie ihre eigenen Mitarbeiter besser verstehen können – wie z. B. ihre tiefgreifenden Qualifikationsprofile, Interessen, persönliche und berufliche Bestrebungen. So bieten sie dem Mitarbeiter Erfahrungen, die die Person ganzheitlich betreffen.

 

  • Unternehmen sind optimistisch in Bezug auf den Einsatz von Technologien, um Skills-Entwicklung zu ermöglichen und skalieren. Befragt nach ihren Taktiken und Prioritäten für die Personalentwicklung zitieren die Führungskräfte der beiden wichtigsten Befragtengruppen Technologien zur Ermöglichung und Skalierung der Kompetenzentwicklung (42 Prozent) sowie technische Schulungen in MINT-Bereichen (42 Prozent). Auf den weiteren Rängen folgten der Wunsch nach Lernen im Workflow (41 Prozent), Führungstraining (40 Prozent) und die Verbesserung sozialer Lernmöglichkeiten (38 Prozent).

 

  • Obwohl Führungskräfte zuversichtlich sind, ihre Belegschaft weiterentwickeln zu können, signalisiert die Tatsache, dass ihre Mitarbeitenden dies nicht im gleichen Mass teilen, dass noch viel zu tun ist. Insbesondere, wenn über 50 Prozent der Führungskräfte davon ausgehen, dass die Entwicklung interner Talente das primäre Mittel ist, um in den nächsten Jahren Qualifikationslücken im Unternehmen zu schliessen.

Die komplette Studie A License to Skill: Embracing the Reskilling Revolution ist über die interaktive Plattform von The Starr Conspiracy verfügbar.

 

 


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