News

Vier Strategien, um die Talente von morgen zu finden

Die Talentknappheit liegt auf einem Zwölf-Jahres-Hoch. Neue Kompetenzen entstehen so schnell wie alte obsolet werden. Was ist wichtig, um den Nachwuchs an Bord zu holen und richtig einzubinden?
23. April 2019 - PD/MIG

Fast alle Arbeitgeber (weltweit: 94 %, in der Schweiz: 98 %) verfolgen eine oder mehrere Strategien, um die Versorgung mit den talentierten Mitarbeitenden sicherzustellen, die sie benötigen, besagt eine von Manpower in Auftrag gegebene Studie «Skills Revolution 4.0 – Roboter sucht Mensch».*  Unternehmen mit entsprechenden Plänen sind hinsichtlich einer Vergrösserung ihres Personalbestandes deutlich zuversichtlicher als solche, die in diesem Bereich zögern.

Als besonders Erfolg versprechend haben sich besonders folgende Strategien erwiesen: Talente aufbauen, erwerben, entleihen und fördern.

Aufbauen bedeutet: Investitionen in Fortbildung und Entwicklung. Fortbildung gewinnt immer mehr an Bedeutung. Unternehmen realisieren, dass sie nicht mehr damit rechnen können, dass talentierte Kandidaten genau dann am Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen, wenn sie sie brauchen – selbst, wenn sie bereit sind, Spitzenlöhne zu zahlen. 88% der Arbeitgeber in der Schweiz planen gemäss Studie, ihre aktuelle Belegschaft bis 2020 fortzubilden. 2011 waren es nur 10 Prozent.

Erwerben heisst: Unternehmen müssen sich auf dem Arbeitsmarkt möglichst attraktiv präsentieren, um Fachkräfte anzuziehen, wenn Aufbau der entsprechenden Kompetenzen intern nicht möglich ist. Unternehmen waren lange daran gewöhnt, einfach die benötigten Kompetenzen nach Bedarf zu erwerben. Das geht heute nicht mehr. In einem zunehmend angespannten Arbeitsmarkt, in dem sich die Nachfrage nach Kompetenzen schneller wandelt als jemals zuvor, können die gefragtesten Fachkräfte ihre Forderungen durchsetzen. Zwar wird viel über stagnierende Löhne gesprochen, und das Lohnwachstum für gering qualifizierte Mitarbeitende ist hartnäckig niedrig, doch für gefragte Kompetenzen sind Unternehmen willens, mehr zu zahlen. 18 Prozent der Arbeitgeber in der Schweiz (weltweit: 29 Prozent) bieten eine bessere Vergütung, um Rekrutierungsprobleme zu lösen. 37 Prozent der Unternehmen (weltweit: 46 Prozent) zahlen mehr, um ihre bestehenden Mitarbeitenden zu halten. Die Herausforderung beginnt, wenn die gesuchten Kompetenzen nicht zur Verfügung stehen. Dann bleibt den Unternehmen nichts anderes übrig, als die Talente selbst aufzubauen.

Entleihen heisst eine weitere Strategie in der Skills Revolution: Die Digitalisierung hat neue Wege des Arbeitens geschaffen – und damit neue Generationen von Mitarbeitenden, die zunehmend in Teilzeit sowie auf Vertrags- bzw. Projektbasis arbeiten oder sich andere alternative Arbeitsmodelle wünschen. Doch genau hier liegt ein grosses Konfliktpotenzial: 87 Prozent aller Beschäftigten weltweit geben an, dass sie offen für diese neuen Arbeitsmodelle sind, doch nur 32 Prozent der Arbeitgeber (Schweiz: 24 Prozent) bieten solche Alternativen auch an. Unternehmen müssen sich mit dieser Diskrepanz auseinandersetzen, um für NextGen-Beschäftigte attraktiv zu sein – und auch, um ihre aktuellen Mitarbeitenden zu motivieren und zu halten. Die Pflege von externen Talentpools wird zur Pflicht.

Mehr fördern ist eine Lösung, kompetente Mitarbeitende langfristig zu binden. Das bedeutet konkret: Unterstützung der Mitarbeitenden dabei, innerhalb oder ausserhalb des Unternehmens neue Rollen zu übernehmen. Gemäss der Manpower-Studie unterstützt mehr als die Hälfte der Unternehmen in der Schweiz (55 Prozent, weltweit: 56 Prozent) im Rahmen ihrer Talentstrategie Mitarbeitende dabei, neue berufliche Rollen zu übernehmen und den nächsten Karriereschritt zu machen. 41 Prozent dieser Arbeitgeber (weltweit: 47 Prozent) versetzen Mitarbeitende unternehmensintern. 25 Prozent (weltweit: 27 Prozent) helfen ihrem Personal, dessen Kompetenzen im Unternehmen nicht länger gebraucht werden, sich ausserhalb des Unternehmens beruflich neu zu orientieren. Diese Art von Förderung erfordert die entsprechenden Tools, zum Beispiel Assessment, Big Data und prognostische Analysen, um verwandte Fähigkeiten zu definieren, Stärken zu identifizieren und Mitarbeitende beim Aufbau eines klaren Karrierewegs zu begleiten. Unternehmen müssen die Mitarbeitenden, deren Kompetenzen nicht länger benötigt werden, fair und mit Mitgefühl behandeln. Denn gerade in einem vergleichsweise kleinen Arbeitsmarkt wie der Schweiz begegnet man sich des öfteren in unterschiedlichen Rollen.

 

HR muss sich weiterentwickeln

Mara Swan, Executive Vice-President, Global Strategy and Talent, ManpowerGroup sagt: «Die HR-Rolle muss sich auch in Zukunft weiterentwickeln, damit es Unternehmen bei Wachstum und Profitabilität unterstützen kann. Wir brauchen eine neue Talentstrategie, mit der alle Unternehmen Automatisierung und menschliche Kompetenzen zusammenbringen können. Unternehmen müssen sich in Zukunft auf kürzere Talentzyklen einstellen als bisher. Sie müssen agile Teams aufbauen, multifunktional und mit einer breiten Palette von Kompetenzen – ähnlich, wie heute schon viele IT-Abteilungen funktionieren.» Unternehmen könnten nicht länger nur Konsumenten von Arbeitskraft sein. Sie müssen Talentzyklen aufbauen und ihren Mitarbeitenden dabei helfen, die notwendige Belastbarkeit und die Agilität zu entwickeln, zwischen beruflichen Rollen zu wechseln. Swan: «In der Skills Revolution werden menschliche Arbeitskräfte also nicht durch Roboter ersetzt. Vielmehr werden Menschen und Maschinen sich ergänzen.»

 

*ÜBER DIE STUDIE

Das Marktforschungsunternehmen Infocorp führte im Auftrag der ManpowerGroup eine quantitative Studie durch und befragte dazu 19 417 Arbeitgeber aus sechs Branchen und Sektoren in 44 Ländern.

 

 

 

Verwandte Themen


Webdesign by Multi Digital