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Was zahlen Arbeitgeber bei Langzeitentsendung?

Die Leistungsangebote für Mitarbeitende ins Ausland haben sich von 2015 bis 2019 signifikant verändert. Das geht aus einer aktuellen Studie von Crown World Mobility über Richtlinien für die Langzeitentsendung hervor.
13. August 2019 - Marco Dilenge

Eine Langzeitentsendung ist der vorübergehende Einsatz eines Mitarbeiters an einem anderen Standort. Sie dauert in der Regel ein bis fünf Jahre und meist kehrt der Mitarbeiter anschliessend in sein Heimatland zurück. Die aktuelle Studie von Crown World Mobility, Experte für weltweites Entsendungsmanagement, analysiert die Praktiken für Langzeitentsendungen über die 132 Richtlinien von Unternehmen aus 34 verschiedenen Branchen.

Bereits im Jahr 2015 hatten die Experten von Crown World Mobility 50 Entsendungs-Richtlinien von international operierenden Unternehmen untersucht und die Studie 2019 wiederholt. Demnach betreffen heute mehr Leistungsangebote insbesondere medizinische Untersuchungen, Sicherheitsunterweisungen, Hilfen bei der Ankunft und Lokalisierung. Weniger Leistungen umfassen die Unterstützung bei den Passgebühren, Sprachschulungen für Kinder und der Verwaltung von Wohneigentum im Heimatland sowie den Abgleich von Richtlinien- und Steueraspekten. Auch Angebote für die Mitnahme von Kindern auf Orientierungstrips und längere Rückzahlungsvereinbarungen sind seltener geworden.

Im Folgenden werden die Ergebnisse zu üblichen Praktiken detailliert dargestellt. Diese umfassen die Themen Richtlinienparameter, Unterstützung vor der Entsendung, Umzug, Vergütung und Leistungen, Support nach der Ankunft, Leistungen am Ende der Entsendung sowie steuerliche Unterstützung:

 

Entsendungsziele versus Richtlinienziele
68 Prozent der Richtlinien (64 Prozent in 2015) geben an, warum das Unternehmen Entsendungen ins Ausland anbietet. Je früher die Entsendungsziele in der Richtlinie angesprochen werden, desto leichter fällt die Unterscheidung der verschiedenen Einsatzarten und die beim Mitarbeiter geweckten Erwartungen bleiben realistisch. Die Entsendungsziele werden entweder in einem gesonderten Abschnitt der Richtlinie oder bereits in der Einleitung genannt. Sie geben in der Regel den Zweck, den Nutzen und die Unternehmensziele an, die mit der Entsendung verbunden sind.

Die Richtlinienziele werden in 80 Prozent aller Richtlinien genannt (73 Prozent in 2015). Die Angaben von Richtlinienzielen bewirkt, dass der Mitarbeiter sowohl die vom Unternehmen angebotenen Hilfen versteht als auch die damit verbundene Philosophie. Manchmal enthalten diese Abschnitte auch weiterführende Informationen, etwa für wen die Richtlinie gilt, wie Fragen dazu geklärt werden und in welcher Weise sie sich ändern kann.

 

Dauer der Entsendung
In den meisten Richtlinien sind sowohl die Mindestdauer (98 Prozent) als auch die Höchstdauer (97 Prozent) für Langzeitentsendungen angegeben. Üblich sind Entsendungen zwischen einem und drei Jahren mit Verlängerungsoption auf bis zu fünf Jahre (51 Prozent). Etwas mehr als die Hälfte (51 Prozent) aller Richtlinien geht auch auf die Verlängerungsoptionen ein.

 

Rückzahlungsvereinbarung
Rückzahlungsvereinbarungen legen Bedingungen für den Fall fest, dass der Mitarbeiter entscheidet, die Entsendung vorzeitig zu beenden. 51 Prozent der Richtlinien enthalten eine Vereinbarung dieser Art. Meist gilt die Vereinbarung für einen Zeitraum von zwei Jahren (42 Prozent) oder einem Jahr (34 Prozent). Interessant ist, dass es eine Entwicklung zu langfristigeren Absprachen gibt.* In 2015 war der Anteil von Richtlinien mit ein- bzw. zweijährigen Vereinbarungen noch gleich hoch (je 35 Prozent). Mittlerweile gibt es sogar einige Programme (5 Prozent), bei denen sich die Vereinbarung auf die gesamte Entsendungsdauer erstreckt.

 

Orientierungsgespräch zur Richtlinie/Entsendung
Ein Orientierungsgespräch zur Richtlinie/Entsendung soll dem Mitarbeiter wichtige Details zum Einsatz vermitteln. Die behandelten Themen umfassen den Umzug, die Vergütung, die angebotene Unterstützung und den Erstattungsprozess, aber auch andere Fragen. 55 Prozent der Richtlinien enthalten Angaben zu Orientierungsgesprächen (weniger als 73 Prozent in 2015). Im Allgemeinen geben sie Auskunft darüber, wer diese Einführung erhält und in welcher Weise sie durchgeführt wird (z. B. persönlich, telefonisch).

 

Steuerliche Beratung vor Abreise
Steuerrecht und -verfahren sind häufig sehr kompliziert. Aus diesem Grund sieht die Mehrheit der Richtlinien (70 Prozent) eine steuerliche Beratung der Mitarbeiter vor der Entsendung vor. Nur wenige Richtlinien (11 Prozent) bieten diese zusammen mit dem Orientierungsgespräch an. Ihre Anzahl ist seit 2015 von 22 Prozent erheblich gesunken. 30 Prozent der Richtlinien, die eine Beratung anbieten, geben ausdrücklich an, dass diese verpflichtend ist. Die meisten Programme (75 Prozent) sehen vor, dass diese von einem externen Dienstleister durchgeführt wird.

 

Beurteilung der Kandidaten
Nur 8 Prozent aller Richtlinien enthalten spezifische Angaben zur Beurteilung der Kandidaten, wobei einige Unternehmen berichten, dass sie informell solche Assessments durchführen.  Es gibt viele offizielle Programme und Auswahltools. Diese reichen von der Selbstauswahl bis hin zu moderierten Programmen. Idealerweise sollten Beurteilungen genutzt werden, um einen Pool geeigneter Entsendungskandidaten aufzubauen. Die Einbeziehung des Partners in den Beurteilungsprozess kann die Chancen einer erfolgreichen Entsendung deutlich erhöhen und der Familie helfen, festzustellen, ob die gebotene Möglichkeit für sie geeignet ist.

 

Medizinische Untersuchungen
75 Prozent der Richtlinien enthalten Angaben zu medizinischen Untersuchungen, mehr als 71 Prozent in 2015. Die meisten Richtlinien (70 Prozent) sehen eine Erstattung von Auslagen für ärztliche Untersuchungen vor, auch für begleitende Familienmitglieder. Solche Untersuchungen erfolgen unter anderem, um bei Bedarf Impfungen einzuholen und/oder Gesundheitszeugnisse ausstellen zu lassen. Vorbereitende medizinische Untersuchungen stellen zudem sicher, dass der Mitarbeiter seinen Gesundheitszustand vor der Annahme des Entsendungsangebotes kennt, was als wesentlicher Bestandteil der Sorgfaltspflicht gilt.

 

Hilfe bei der Einreise
Fast alle Richtlinien (91 Prozent) behandeln das Thema Einreise. Üblicherweise erhält der Mitarbeiter Informationen und Zeitvorgaben für die Erlangung von Arbeitserlaubnis und Visum. Die Kosten für diese Papiere trägt in der Regel das Unternehmen, auch für begleitende Familienmitglieder. 84 Prozent der Unternehmen, die das Thema Einreise behandeln, geben an, das Visum und die Arbeitsgenehmigung des Mitarbeiters zu bezahlen, während nur 56 Prozent auch die Visakosten für ihn begleitende Angehörige übernimmt. 25 Prozent helfen auch bei der Beschaffung der Arbeitsgenehmigung für Familienmitglieder.

Die Richtlinien betonen im Allgemeinen wie wichtig es ist, Visa vor dem Umzug in das Gastland einzuholen, da deren Erhalt und die Erlangung weiterer Dokumente Voraussetzung für den Beginn der Entsendung sind. Es wird ausserdem ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die Einwanderungsgesetze die Mitreise des Partners behindern können. Passerwerb und -erneuerung sind meist Pflichten des Mitarbeiters. 30 Prozent der Richtlinien geben an, dass die Kosten für den Pass des Mitarbeiters gedeckt sind, während nur 25 Prozent auch den Pass mitreisender Familienmitglieder finanzieren (früher waren es 35 Prozent bzw. 30 Prozent).

 

Orientierungstrips
Die meisten Organisationen (85 Prozent gegenüber 78 Prozent in 2015) bieten dem Mitarbeiter an, den Entsendungsort vor der Abreise einmal mit dem Ehe-/Lebenspartner zu besuchen. Die Dauer dieser Trips beträgt üblicherweise fünf Tage, wie aus 42 Prozent der Richtlinien hervorgeht. 19 Prozent der Richtlinien setzen zudem ein Limit von maximal sieben Tagen, einschliesslich Reisetagen. Weitere 14 Prozent beschränken den Trip zwar auf fünf Tage, aber ohne Berücksichtigung der Reisezeit. Für Kinder gilt das Reiseangebot in der Regel nicht. Nur 15 Prozent der Richtlinien (weniger als 24 Prozent in 2015) besagen, dass die Mitreise von Kindern uneingeschränkt zulässig ist. Einige Programme (18 Prozent) lassen Kinder mitreisen, falls sie sich in der Schule im Gastland vorstellen müssen. Die Kosten für die Kinderbetreuung während der Reise wird nur in 8 Prozent aller Fälle übernommen.

 

Kulturelles Training & Sprachtraining
Kulturelles Training wird in 70 Prozent der Richtlinien angeboten, 27 Prozent verlangen jedoch vorher eine Genehmigung. 80Prozent aller Richtlinien, die Angaben zu ebenfalls schulungsberechtigten Angehörigen machen, bieten das Training auch für den Ehe- oder Lebenspartner an. 49 Prozent erlauben auch Kindern ohne Alterseinschränkung die Teilnahme. 21 Prozent sehen ein bestimmtes Mindestalter vor. In 80 Prozent der Richtlinien ist der Sprachunterricht geregelt, 43 Prozent verlangen für die Bereitstellung jedoch eine Genehmigung. Wird er bereitgestellt, übernehmen die meisten Unternehmen (74 Prozent) die Kosten für den Mitarbeiter und 64 Prozent auch für den Ehe- oder Lebenspartner. 28 Prozent geben an, auch die Kinder mit einzubeziehen (weniger als 30 Prozent in 2015), während 22 Prozent den Sprachunterricht für Kinder nur dann bereitstellen, wenn er nicht in der Schule angeboten wird. Sprachunterricht ist wichtig, damit sowohl der Mitarbeiter als auch die Familie die geschäftlichen und sozialen Anforderungen erfüllen kann. Meist beginnt er vor der Abreise und wird später im Gastland fortgesetzt. Angeboten wird in der Regel eine bestimmte Anzahl Stunden. 100 Stunden formales Sprachtraining sind üblich, da so laut dem Gemeinsamen Europäischen Referenzrahmen vertiefte Grundkenntnisse erzielt werden.

 

Sicherheitsunterweisungen
Sicherheitsunterweisungen gewinnen immer mehr an Bedeutung und sind in 15 Prozent aller Richtlinien geregelt (mehr als 10 Prozent in 2015). In vielen dieser Richtlinien gibt es dafür eine eigene Bestimmung, in anderen fallen sie unter die Regelung für das Orientierungsgespräch zur Richtlinie/Entsendung.

 

Persönliche Fragen
Ein Leitfaden mit verschiedenen offenen Fragen an den Mitarbeiter, die vor dem Einsatz geklärt werden müssen:

  • Anpassung von Testamenten und Versicherungen
  • Anpassung der Bankgeschäfte
  • Fortsetzung von Hypotheken- und sonstigen Tilgungen
  • Nachsendung der Post
  • Änderung von Vertragsbedingungen.

Diese Bestimmung ist derzeit nur in 17 Prozent aller Richtlinien enthalten. Da den Mitarbeitern einige der grundlegenden Vorkehrungen, die im Falle eines Umzugs zu treffen sind, möglicherweise nicht bekannt sind, ist sie im Sinne der Sorgfaltspflicht sinnvoll.

 

Umzugszuschuss
Ein grosser Teil der Richtlinien (86 Prozent) sieht einen Umzugs-/Aufwandszuschuss vor, um die Mitarbeiter bei Umzugskosten zu unterstützen, die nicht an anderer Stelle im Programm berücksichtigt sind. Er soll zudem dabei helfen, besondere Anforderungen zu erfüllen. 11 Prozent der Richtlinien gewähren einen Festbetrag, der meist variiert (75 Prozent) und bei 43 Prozent der Programme auf dem Gehalt basiert. 32 Prozent der Richtlinien betrachten bei seiner Festsetzung zudem den Einzelfall, d. h. die jeweilige Position und/oder den Einsatzort. Ein Umzugszuschuss deckt folgende Kosten: Kinder-betreuung, Anschaffung von Kleingeräten, Führerschein- und Fahrerkosten, Bankgebühren (z.B. Konteneröffnung), Kauf von Elektrozubehör, Anschlusskosten für Internet, Telefon- und TV-Anlagen sowie Rundfunkgebühren, Übergepäck, Gebühren für Urkundenkopien oder Rechtskosten im Zusammenhang mit der Aktualisierung persönlicher Dokumente sowie Kosten für Nachsendeanträge.

 

Wohnung im Heimatland: Mieter versus Eigentümer
58 Prozent der Richtlinien enthalten Angaben zu angemietetem Wohnraum im Heimatland, 66 Prozent davon gewähren Hilfen für Mieter. In 50 Prozent aller Fälle bedeutet dies die Erstattung der Kosten für eine nicht vertragsgemässe Beendigung des Mietverhältnisses in Höhe von 2 Monatsmieten. 71 Prozent der Richtlinien enthalten Angaben zu Hilfen für Mitarbeiter mit Wohneigentum im Heimatland, 30 Prozent davon gewähren solche Leistungen (deutlich weniger als 66 Prozent in 2015). Am häufigsten werden Immobilienverwaltung (45 Prozent) oder Unterstützung beim Verkauf des Objekts angeboten (34 Prozent).

 

Umzugslogistik
Fast alle Richtlinien (91 Prozent) enthalten Angaben zum Transport von Hausrat. Das Ver- und Auspacken, Zoll- und Versicherungspflichten werden in der Regel übernommen. Die Richtlinien beziehen sich üblicherweise auf den Land-/Seetransport (94 Prozent) von Gütern und Möbeln sowie auf die Luftfracht (77 Prozent) von persönlichen Gegenständen, die vor dem erwarteten Eintreffen der auf dem Land- oder Seeweg transportierten Sendung benötigt werden. 41 Prozent der Programme decken die Kosten für Übergepäck. 82 Prozent der Richtlinien enthalten eine Liste mit vom Transport ausgeschlossenen Gütern. 60 Prozent der Richtlinien geben an, dass die Versicherung für die Transportgüter gedeckt ist. 51 Prozent der Richtlinien enthalten Angaben zu Übergepäck; 21 Prozent beteiligen sich an den Kosten, ebenso häufig werden damit verbundene Ausgaben durch einen Umzugszuschuss gedeckt.

 

Langzeiteinlagerung von Hausrat im Heimatland
50 Prozent der Richtlinien geben an, dass Hilfen für Lagerkosten im Heimatland während der Entsendung gewährt werden. Davon leisten 44 Prozent diese Unterstützung, wenn die Unterkunft des Mitarbeiters im Gastland möbliert ist, 26 Prozent wenn das Wohneigentum im Heimatland verkauft oder vermietet wird und weitere 22 Prozent, wenn dort angemieteter Wohnraum aufgegeben wird.

 

Transport von Haustieren
Die meisten Richtlinien (77 Prozent) enthalten Angaben zum Transport von Haustieren. 27 Prozent davon bieten dafür eine gesonderte Kostenregelung an, 14 Prozent verweisen auf eine mögliche Deckung durch die Umzugspauschale. 56 Prozent der Programme, die Unterstützung leisten, decken alle Kosten, während 39 Prozent angeben, den Transport nur teilweise zu bezahlen. Davon übernehmen 64 Prozent nur die reinen Transportkosten und 36 Prozent auch die Ausgaben für den Transportbehälter; 27 Prozent decken die Quarantänekosten.

 

Verkauf des Autos im Heimatland
Die meisten Richtlinien (61 Prozent) enthalten Angaben zum Verbleib des Autos im Heimatland, jedoch nur 28 Prozent gewähren Unterstützung. Am häufigsten wird der Ausgleich des Verlusts beim Fahrzeugverkauf angeboten (59 Prozent), einschliesslich Angaben zu dessen Berechnung. Üblicherweise wird die Differenz zwischen dem veröffentlichten Marktpreis und dem tatsächlich erzielten Verkaufspreis zugrunde gelegt. Einige Richtlinien (27 Prozent) sehen eine Pauschale vor. Besonders in Ländern, in denen der übliche Marktwert schwer zu bestimmen ist, scheint dieser Ansatz sinnvoll. Der eingeräumte Pauschalbetrag liegt gewöhnlich zwischen US$ 2.000–3.000 pro Fahrzeug (beschränkt auf max. zwei Fahrzeuge bei Begleitung durch den Ehe-/Lebenspartner).

 

Reise ins Gastland
88 Prozent der Richtlinien enthalten Bestimmungen zur endgültigen Reise in das Gastland für den Mitarbeiter und begleitende Familienmitglieder. Die meisten Programme (36 Prozent) geben an, dass die Kostenübernahme für diese Reise durch die Reiserichtlinie des Unternehmens geregelt ist, während andere die erstatteten Aufwendungen genau benennen.

 

Vorübergehende Unterkunft
97 Prozent der Policen behandeln die Frage einer vorübergehenden Unterkunft. Die gewährte Unterkunftsdauer liegt meist bei 30 Tagen (63 Prozent); 10 Prozent der Programme sehen 60 Tage vor, 8 Prozent bis zu 45 Tage. Die verbleibenden 22 Prozent machen unterschiedliche Angaben zur Dauer. Meist hängt dieser Zeitraum davon ab, wie lange es dauert, eine Unterkunft zu finden, bis der Hausrat eintrifft oder von ähnlichen Faktoren. Immer häufiger wird nur die Unterkunft statt der vollen Kosten für den Lebensunterhalt bereitgestellt (ausser der Mitarbeiter ist verpflichtet, in einem Hotel zu wohnen).

 

Vergütung und Leistungen: Vergütungsansatz und Gehaltszahlung
85 Prozent der Richtlinien machen Angaben zum Vergütungsansatz für langfristige Einsätze. Meist richtet er sich nach der Gehaltsstruktur im Heimatland (57 Prozent) und der Vergütungspraxis im Gastland (14 Prozent). Die Mehrheit der Richtlinien (71 Prozent) enthält Angaben zur Vergütung des Mitarbeiters während der Entsendung. Der verwendete Ansatz unterscheidet sich je nach Vergütungsstrategie, Hauptsitz des Unternehmens, Gastland usw. Am häufigsten erfolgt die Vergütung des Mitarbeiters auf Basis der Gehaltsabrechnung im Heimatland und wird in der Heimatwährung ausgezahlt.

 

Lebenshaltungskostenzulage (Kaufkraftausgleich)
Die Lebenshaltungskostenzulage (z. B. COLOA oder GSD) ist eine typische Komponente der Vergütung auf Basis des Gehaltes im Heimatland und wird in 73 Prozent der Richtlinien genannt (mehr als 68 Prozent in 2015). Diese Zulage soll die Unterschiede bei den Lebenshaltungskosten zwischen dem Heimatland des Mitarbeiters und dem Gastland ausgleichen. Die Bestimmung des Gehaltsanteils, der für Waren und Dienstleistungen ausgegeben wird, erfolgt üblicherweise auf Basis von drei Elementen: Grundgehalt, Heimatland und Familiengrösse. Die Zulage wird anhand von Daten eines externen Anbieters berechnet und an Inflations- und Währungsschwankungen angepasst. Nur 12Prozent der Richtlinien sehen vor, dass die Vergütung des Arbeitgebers gekürzt wird, falls die Lebenshaltungskosten am Bestimmungsort niedriger sind. Die Richtlinien enthalten in der Regel Informationen über den Zweck der Zulagen, die Art und Weise, wie sie ermittelt werden, und die Häufigkeit ihrer Überprüfung.

 

Abzüge zur Anpassung an den Wohnkostenstandard im Heimatland
Abzüge (Wohnkostenbeitrag im Gastland) für den Fall, dass ein Mitarbeiter im Heimatland keine Wohnkosten mehr hat, werden weiterhin immer seltener angewendet, da auch die Unterstützung bei Wohnungsfragen im Heimatland abnimmt. Nur wenige Richtlinien (11 Prozent) enthalten Angaben zu Abzügen zur Anpassung an den Wohnkostenstandard im Heimatland.

 

Auslandsprämie
In den letzten Jahren geht die Entwicklung weg von der Zahlung dieses Anreizes. Nur 24 Prozent der Richtlinien sehen die Gewährung einer Prämie für Auslandseinsätze vor (weniger als 30 Prozent in 2015). Traditionell wurde diese Zulage fortlaufend (als Prozentsatz des jährlichen Grundgehalts) als Anreizvergütung für die Annahme eines Auslandseinsatzes und als Anerkennung für die oft schwierigen Anpassungen gezahlt, die Mitarbeiter und Familie vornehmen müssen.

 

Härtezulage
Eine Härtezulage kann für Einsätze in Ländern mit besonders schwierigen oder gefährlichen Arbeits- und/oder Lebensbedingungen gewährt werden. Die Hälfte der untersuchten Richtlinien enthält Angaben zu dieser Zulage. Die Bestimmung des Anspruchs für das jeweilige Land und der Höhe der Zahlung erfolgt laut 75 Prozent der Richtlinien durch einen externen Anbieter. Die Zulage wird in der Regel als Prozentsatz des Gehalts des Mitarbeiters gezahlt (67 Prozent).

 

Regenerationsurlaub
Unternehmen, die eine Härtezulage gewähren, berücksichtigen häufiger auch den Bedarf an Regenerationsurlaub an entsprechenden Orten (am häufigsten bei einem Härteindex >20 Prozent). Der Regenerationsurlaub wird genutzt, um sich von den Bedingungen an einem schwierigen Einsatzort zu erholen. Er wird in Form der Erstattung der Reise- und Unterkunftskosten für einen bestimmten Zeitraum für den Aufenthalt an einem vom Unternehmen benannten Ort gewährt. 18 Prozent aller Richtlinien beschreiben diese Leistung.

 

Krankenversicherung
Die Übernahme der Krankenversicherung ist ein typisches Element der Richtlinien für Langzeitentsendungen (82 Prozent). Meist ist für die Dauer des Einsatzes eine internationale Versicherung vorgesehen, wie aus 41 Prozent der Richtlinien hervorgeht. Einige Richtlinien legen jedoch auch die Anwendung des bestehenden Versicherungsschutzes im Heimat- oder Gastland zugrunde.

 

Urlaub und Arbeitszeiten
Urlaub und Arbeitszeiten werden in 79 Prozent der Richtlinien behandelt, davon verweisen 95 Prozent auf die Geltung der am Gastort geltenden Bestimmungen. 77 Prozent der Richtlinien enthalten Angaben zum Anspruch auf bezahlten Urlaub während der Langzeitentsendung. In der Regel wird der Urlaubsanspruch aus dem Heimatland nach den dortigen Vergütungsgrundsätzen fortgesetzt (67 Prozent gegenüber 56 Prozent in 2015). 19 Prozent der Richtlinien sehen die Anwendung der Urlaubsregelung des Gastlandes und 13 Prozent die des vorteilhafteren Plans vor.

 

Wohnen im Gastland
88 Prozent der Richtlinien sehen Unterstützung bei Wohnungsfragen im Gastland vor. Ebenso häufig werden diese Hilfen in Form einer Wohnzulage oder einer Direktzahlung bereitgestellt, abhängig davon, was steuerlich vorteilhafter ist. 60 Prozent der Richtlinien geben an, dass die Informationen zur Festsetzung der Wohnkosten von einem externen Dienstleister stammen. Unterstützung bei den Nebenkosten bieten 47 Prozent der Programme an; in der Regel wird erläutert, welche Versorgungsleistungen gedeckt sind, manchmal auch, welche nicht.

 

Dienstleistungen am Gastort
53 Prozent der Richtlinien (gegenüber nur 46 Prozent in 2015) geben an, dass Dienstleistungen am Gastort angeboten werden. 80 Prozent gewähren diese zusätzlich zu den während des Orientierungstrips dort erbrachten Leistungen.

Typische Dienstleistungen am Gastort sind:

  • Hilfe bei der Einrichtung eines Bankkontos
  • Ermittlung von Einkaufsmöglichkeiten
  • Ermittlung der Verfügbarkeit und Nutzung öffentlicher Transportmittel
  • Überblick über die lokalen Dienstleistungen
  • Soziale, religiöse und Bildungsprogramme

Die Bereitstellung von Hilfen am Zielort bietet zahlreiche Vorteile, wie eine schnellere Rückkehr zur vollen Leistungsfähigkeit und eine leichtere Anpassung des Mitarbeiters und seiner Familie.

 

Unterstützung des Ehe-/Lebenspartners
Viele Richtlinien (55 Prozent) enthalten Angaben zur Unterstützung des Ehe-/Lebenspartners. Während die meisten Programme diese Hilfen entweder nicht auf Partner beschränken, die zum Zeitpunkt der Entsendung beschäftigt sind (24 Prozent) oder diesbezüglich keine Angaben machen (40 Prozent), bieten 36 Prozent diese nur für Ehe-/Lebenspartner an, die im Entsendungszeitraum arbeiten. 43 Prozent der Programme geben an, dass Unterstützungsleistungen bis zu einem gewissen Betrag erstattet werden für Zwecke wie:

  • berufliche Vernetzung
  • Pflege/Erwerb von Referenzen
  • Bescheinigungen
  • Unterstützung bei der Arbeitssuche.

Die meisten Richtlinien nennen eine Begrenzung für diese Leistungen, in der Regel US$ 2.000-5.000.

 

Ausbildung schulpflichtiger Kinder
Die meisten Richtlinien (89 Prozent) enthalten Angaben zu den Ausbildungskosten für Kinder, die eine Grund- oder weiterführende Schule besuchen (z. B. Klassen K-12 in den USA). Der gängigste Ansatz ist (laut 45 Prozent der Richtlinien) die Unterstützung der Ausbildung an Privat-/internationalen Schulen, wenn sich der Lehrplan deutlich von dem im Heimatland unterscheidet oder im Gastland eine völlig fremde Sprache gesprochen wird. Das Unternehmen übernimmt gewöhnlich das Schulgeld und anfallende Gebühren; einige Arbeitgeber erstatten auch Lehrbücher und Beförderungskosten. Kosten für Klassenfahrten oder ausserstundenplanmässige Aktivitäten sind üblicherweise nicht inbegriffen.

 

Reisekosten von Angehörigen im Heimatland
38 Prozent der Richtlinien bieten Unterstützung für Besuche im Gastland von Angehörigen des Mitarbeiters an, die im Heimatland geblieben sind (weniger als 54 Prozent in 2015). Das Unternehmen erstatten meist einmal (51 Prozent) oder zweimal (43 Prozent) pro Jahr den Hin- und Rückflug.

 

Heimaturlaub
Der Heimaturlaub bietet dem Mitarbeiter und seiner Familie die Möglichkeit, den Heimatort zu besuchen, sodass die Verbindung zu Familie, Freunden und sozialer Gemeinschaft aufrechterhalten werden kann. Die Mehrheit (89 Prozent) der Richtlinien enthält Angaben zum Heimaturlaub. 83 Prozent der Programme gewähren eine Heimreise pro Entsendungsjahr. Einige sehen vor, dass der Mitarbeiter bereits bestimmte Zeit im Einsatz war, bevor dieser Anspruch entsteht (33 Prozent). In der Regel sind dies sechs Monate oder ein Jahr. 41 Prozent der Richtlinien geben an, dass der Heimaturlaub am Heimatort zu erfolgen hat. Nur 14 Prozent gestatten die Reise an einen beliebigen Ort. Übernommen werden üblicherweise die Flugkosten (83 Prozent), wobei die meisten Unternehmen auf die Economy Class (46 Prozent) oder auf die entsprechende Reiserichtlinie (32 Prozent) verweisen. In einigen Fällen werden auch Mietwagenkosten (7 Prozent) und die Beförderung am Boden (10 Prozent) erstattet.

 

Sonderurlaub
Die Mehrheit der Richtlinien enthält Angaben zum Sonderurlaub in persönlichen Notfällen während der Entsendung (79 Prozent). In der Regel werden die Flugkosten für die Heimreise für den Mitarbeiter und ihn begleitende Angehörige übernommen. In der Richtlinie ist üblicherweise angegeben, dass der Urlaub im Falle des Todes oder der schweren Erkrankung eines „nahen Angehörigen“ in Anspruch genommen werden kann. Genannt wird auch, wer diese Definition erfüllt.

 

Evakuierung im Notfall
49 Prozent der Richtlinien enthalten Angaben zur Evakuierung in Notfällen. 56 Prozent dieser Programme übernehmen den Transport an den nächstgelegenen sicheren Ort und 30 Prozent auch die Lebenshaltungskosten. Zwar ist eine Notfallevakuierung üblicherweise nicht erforderlich, die Aufnahme einer solchen Bestimmung gilt jedoch als ordnungsgemässe Erfüllung der Sorgfaltspflicht.

 

Vorzeitige Beendigung der Entsendung durch den Mitarbeiter oder aus anderen Gründen
74 Prozent der Richtlinien enthalten Angaben zur vorzeitigen Beendigung der Entsendung durch den Mitarbeiter. Mehr als zwei Drittel davon erklären, dass in diesem Fall keine Umzugs- oder Rückkehrhilfen geleistet werden. Ein kleiner Prozentsatz der Programme sieht einen Heimflug und den Rücktransport von Hausrat vor. Zwei Drittel der Richtlinien enthalten Angaben zur vorzeitigen Beendigung aus anderen Gründen. Unter diesen Umständen werden die Rückkehrkosten normalerweise übernommen, wobei die meisten Programme den Heimflug (63 Prozent) und den Rücktransport von Hausrat (61 Prozent) vorsehen. Einige Richtlinien geben an, dass diese Leistungen im Falle einer Kündigung aus wichtigem Grund entfallen.

 

Lokalisierung
Eine Lokalisierung erfolgt, wenn der Mitarbeiter auch nach der Dauer der Auslandsentsendung im Gastland bleiben möchte oder bleiben soll. 53 Prozent der Richtlinien enthalten Angaben zur Lokalisierung, mehr als 50 Prozent in 2015. 48 Prozent der Richtlinien betrachten die Lokalisierung als Übergangsphase mit einer Dauer von zwei bis drei Jahren. In diesem Zeitraum lässt das Unternehmen für die Entsendung gewährte Zuschüsse und Leistungen auslaufen und die Bezahlung des Mitarbeiters wird ins Gastland übertragen. Der Mitarbeiter hat in der Zwischenzeit Gelegenheit, sich an die lokalen Lebenshaltungskosten anzupassen.

 

Repatriierung
Die Repatriierung wird in 89 Prozent der Richtlinien behandelt (mehr als 82 Prozent in 2015). Die gewährten Leistungen umfassen in der Regel den Rückflug, den Rücktransport von Gütern und eine vorübergehende Unterkunft.

 

Steuerliche Unterstützung: Steuerausgleich sowie Unterstützung bei der Steuererklärung
Der Steuerausgleich (tax equalization) ist laut 93 Prozent der Richtlinien der Standardansatz für Steuerhilfen während Langzeitentsendungen. Der Steuerausgleich stellt sicher, dass steuerliche Erwägungen so neutral wie möglich gestaltet werden. Beabsichtigt wird, den Mitarbeiter steuerlich so zu stellen, als würde er sein Grundgehalt, seine Anreizvergütung und sein persönliches Einkommen im Heimatland verdienen. Ein weiterer Ansatz ist die Ausgleichstechnik der Tax Protection, die den Mitarbeitern vor höheren Steuern am Entsendungsort schützt, ihm aber die Vorteile geringerer Abgaben unter der neuen Steuerhoheit gewährt. Er kann von Unternehmen mit Sitz in Europa genutzt werden oder dort, wo regionale Entsendungen üblich sind.

79 Prozent der Richtlinien geben an, dass die Steuerplanung und -erklärung während der Entsendung unterstützt werden. Die meisten Unternehmen bieten Leistungen im Zusammenhang mit der Erstellung der Steuererklärung für jedes Entsendungsjahr an (laut 42 Prozent der Richtlinien). Einige Programme (33 Prozent im Gegensatz zu 44 Prozent in 2015) sehen Steuerdienstleistungen für jedes Jahr vor, in dem sich die Vergütung während der Entsendung auf die erklärte Steuer auswirkt. 44 Prozent der Richtlinien besagen, dass der Anspruch auf Unterstützung erst entsteht, wenn ein vom Unternehmen benannter Steuerberater hinzugezogen wird.

 

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