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Welchen Einfluss hat Lohntransparenz auf Mitarbeitende?

Können mehr Informationen über das Zustandekommen von Lohnunterschieden und Lohnfestlegungsprozessen negative Auswirkungen von Lohntransparenz verhindern? Und welche Rolle spielt dabei der Faktor Persönlichkeit? Delia Meyer* analysierte dies in ihrer Masterthesis am IOP der Universität Bern.
02. Mai 2019 - PD/MIG

Das Thema Lohntransparenz ist in der öffentlichen Diskussion allgegenwärtig. Welche Folgen die Einführung eines Lohntransparenten Systems in Unternehmen hat, ist nun Gegenstand wissenschaftlicher Arbeiten. Zum Beispiel in der Masterthesis « The Impact of Personality Differences on the Effects of Pay Communication on Employee Attitudes and Behavior». Delia Meyer, die ihren Abschluss am Institut für Organisation und Personal (IOP) der Universität Bern gemacht hat, untersuchte mit einer Experimentalstudie den Einfluss von Lohntransparenz (im Falle einer Erwartungsenttäuschung) auf die Wahrnehmung der Verteilungsgerechtigkeit, die emotionale Reaktion und die Verhaltensintention von Mitarbeiter*innen und welche Rolle dabei die Persönlichkeit spielt.

 

Stichwort Gerechtigkeit

Zusammengefasst kam sie zu folgenden Erkenntnissen: Lohntransparenz führt, gemäss Publikationen im Bereich der Organisationalen Gerechtigkeit, zu einem höheren Empfinden von Distributiver, Prozeduraler und Informationaler Gerechtigkeit. Dies impliziert, dass sobald Lohntransparenz eingeführt wird und es zu einer Verletzung des Referenzpunkts kommt (d.h., dass Mitarbeiter*innen herausfinden, dass sie wider Erwarten weniger verdienen als vergleichbare Mitarbeiter*innen), die wahrgenommene Gerechtigkeit des Lohnes negativ bewertet wird.

Die Auswirkungen von Lohntransparenz auf die Einstellung und das Verhalten von Mitarbeiter*innen kann sowohl positiv als auch negativ sein, abhängig von den jeweiligen Erwartungen. Wenn unerwartete Lohnunterschiede und Lohnfestlegungsprozesse von Arbeitgeber*innen erklärt werden, können die negativen Auswirkungen von Lohntransparenz möglicherweise verhindert werden.

Die Arbeit von Delia Meyer untersuchte die vorgeschlagene Lösung zur Verhinderung der negativen Konsequenzen von Lohntransparenz. Eine Vignettenanalyse wurde durchgeführt, um herauszufinden, ob die induzierten negativen Auswirkungen durch den Grad der Lohnkommunikation (d.h., Informationen über den relativen Lohn und wie dieser festgelegt wurde) moderiert werden können. Dazu wurden den Teilnehmer*innen in einem Fragebogen der eigene Lohn sowie der Lohn vergleichbarer Mitarbeiter*innen gezeigt (s. Grafik). Die Teilnehmer*innen wurden zufällig einer von drei Vignetten zugeteilt. Das fiktive Szenario des Fragebogens enthielt dann entsprechend einen tiefen, mittleren oder hohen Grad an Lohnkommunikation. Innerhalb des Fragebogens wurde zudem erhoben, ob sich die Teilnehmer*innen oft mit anderen vergleichen (Social Comparison Orientation) und/oder eine hohe Sensitivität gegenüber Gerechtigkeitsindikatoren aufweisen (Victim Sensitivity). Weiter wurden Fragen zu Distributiver Gerechtigkeit, Episodischem Neid und Bleibeintention gestellt.

Die Resultate weisen keine moderierenden Effekte von Lohnkommunikation auf die untersuchten abhängigen Variablen Distributive Gerechtigkeit, Episodischer Neid und Bleibeintention auf. Die negativen Auswirkungen von Lohntransparenz (im Falle einer Erwartungsenttäuschung) können also auch durch ein hohes Mass an Prozedualer und Informationaler Gerechtigkeit nicht gemindert werden. Wenn der Faktor Persönlichkeit miteinbezogen wird, konnten in zwei Fällen positive Effekte von mehr Lohnkommunikation gefunden werden.

 

Mögliche Konsequenz: Höhere Wechselintention

Die Resultate zeigen einen Effekt einer Referenzpunktverletzung auf Episodischen Neid. Ein Effekt, der durch Teilnehmer*innen bestimmt wird, welche eine hohe Lohnkommunikation seitens Arbeitgeber*in erhielten. Allerdings traf dies nur auf Teilnehmer*innen zu, welche eine hohe Sensitivität gegenüber Gerechtigkeitsindikatoren aufweisen. Bei Teilnehmer*innen die sich oft, sowie solche die sich wenig mit anderen vergleichen, ergaben sich inverse Effekte im Hinblick auf die Bleibeintention. Somit gibt diese Arbeit Aufschluss darüber, ob mit mehr Lohnkommunikation negative Auswirkungen von Lohntransparenz reduziert werden können und welche Rolle dabei die Persönlichkeit von Mitarbeiter*innen spielt.

 

*Delia Meyer hat ihren Master am Institut für Organisation und Personal (IOP) der Universität Bern absolviert und gewann mit ihrer Masterthesis den mit 1'500 CHF ausgelobten HR Bern Preis für die beste Masterarbeit auf dem Gebiet des Human Resource Managements.

 


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